Lavoro agile, cos’è e perché può essere vantaggioso

Lo smart working, ovvero la possibilità di lavorare in modo flessibile e autonomo rivoluzionando spazi, orari e strumenti, è un approccio che consente, in certi casi, di risparmiare tempo, denaro ed energia. Anche le aziende possono ridurre le proprie spese e riorganizzare i propri spazi. Se le imprese italiane adottassero questa filosofia in modo convinto, il Paese potrebbe risparmiare 37 miliardi di euro

Lavorare da dipendenti ma come se si fosse lavoratori autonomi. In termini di spazi, orari, strumenti e responsabilità. È quello che i sociologi chiamano smart working e che in italiano è stato definito, con una formula efficace, lavoro agile.

Nello specifico, lavorare secondo la filosofia “agile” significa, per le aziende, gestire il lavoro dei propri dipendenti in modo completamente diverso.

Vuol dire, per esempio, permettere ai propri collaboratori di entrare e uscire dall’ufficio in orari più elastici almeno in alcuni giorni della settimana, di lavorare in remoto, di utilizzare in taluni casi dispositivi propri (il cosiddetto bring your own device: usare pc, smartphone e tablet propri anche in ufficio) e di organizzare giornate e orari lavorativi in base ai risultati e non all’obbligo di “timbrare il cartellino”.

I vantaggi di un approccio del genere sono evidenti. Chi lavora smart guadagna innanzitutto tempo, perché deve muoversi di meno e può dedicarsi di più alla famiglia, ai figli e a se stesso. In questo modo, raggiungere una conciliazione soddisfacente tra vita e lavoro diventa più semplice.

Oltre al tempo, si guadagna - o si risparmia - anche denaro, perché le spese per gli spostamenti casa-lavoro si riducono - con ricadute positive sull’ambiente - e anche le aziende stesse, trovandosi meno dipendenti in sede, possono gestire in modo più intelligente gli spazi e diminuire i costi da sostenere per l’energia. Inoltre, numerose indagini hanno dimostrato che lo smart working aumenta la produttività dei lavoratori.

Salvo casi che hanno fatto notizia - come quando la ceo di Yahoo!, Marissa Mayer, ha stabilito per i dipendenti della Internet company di ridurre la possibilità di ricorrere al telelavoro - di solito le aziende che accettano di rendere più agile il lavoro tendono a conservare il nuovo approccio.

Stando ai dati 2014 forniti dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, quasi 7 imprese italiane su 10 (il 67%) ha scelto di lanciare iniziative di lavoro agile.

Tuttavia, soltanto l’8% ha trasformato radicalmente il proprio approccio adottando modelli di smart working che comprendono anche un cambiamento ad hoc dell’organizzazione aziendale e un adattamento di spazi fisici, regole aziendali e infrastrutture tecnologiche.

Quanto risparmierebbe tutto il Paese se si adottasse il lavoro agile in maniera diffusa? La stima è impressionante: 37 miliardi di euro. In più, il lavoro in remoto e la riduzione degli spostamenti potrebbe generare un risparmio di 4 miliardi di euro e di 1,5 milioni di tonnellate di CO2 emesse nell’atmosfera.

Certo, il lavoro agile può anche avere effetti negativi. Lavorare in remoto può logorare i rapporti con i colleghi e generare situazioni di isolamento per chi lavora. Non a caso, infatti, in molte città stanno nascendo spazi di coworking proprio per limitare le forme di alienazione che possono nascere dal lavorare da soli - discorso che vale soprattutto per i lavoratori autonomi - e creare nuove opportunità di collaborazione e sinergie.

Al di là dei possibili rischi, lo smart working piace agli italiani. Una ricerca di ContactLab commissionata da Citrix Italia per la Giornata del Lavoro Agile (organizzata il 25 marzo scorso a Milano) ha dimostrato che l’81% dei nostri concittadini è interessato a forme di lavoro agile e il 19% lavora da casa o da remoto (il 78% dei quali ritiene che la modalità smart abbia migliorato la propria vita professionale).

Quasi nove persone su dieci (l’87%) sono convinte che il lavoro intelligente faccia guadagnare tempo, sopratutto quello impiegato in spostamenti, e una percentuale simile, l’86%, pensa che sia un ottimo metodo per arrivare a un buon work-life balance.

Naspi: cos’è, chi può richiederla e come si calcola

La nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego introdotta con il Jobs Act va a sostituire i sussidi al momento vigenti (Aspi e mini-Aspi). Ecco come funziona l’ammortizzatore sociale previsto per i lavoratori dipendenti che si troveranno involontariamente senza lavoro a partire dal primo maggio 2015

Il nome è “Nuova prestazione di assicurazione sociale  per l’impiego”. Acronimo: Naspi. È questo il nuovo sussidio alla disoccupazione per i lavoratori dipendenti introdotto con il Jobs Act che andrà a sostituire, dal primo maggio 2015, quelli attualmente in vigore: Aspi e mini-Aspi.

La nuova indennità è una forma di sostegno al reddito per chi perde involontariamente il lavoro - cioè senza aver presentato dimissioni - a partire dal primo maggio. Viene riconosciuta a chi è disoccupato e può far valere almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni che precedono il periodo di disoccupazione e almeno trenta giornate di lavoro effettivo negli ultimi dodici mesi. Sono esclusi dal nuovo sussidio i dipendenti a tempo indeterminato della Pa e gli operai agricoli.

La Naspi è erogata ogni mese per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli quattro anni precedenti. Nel calcolo non vengono presi in considerazione i periodi che hanno già previsto l’erogazione di prestazioni di disoccupazione. Dal primo gennaio 2017, la disoccupazione è corrisposta per un massimo di 78 settimane.

Il calcolo della Naspi è fatto in rapporto alla retribuzione imponibile a fini previdenziali dei quattro anni precedenti. Se la retribuzione mensile è pari o inferiore - nel 2015 - a 1.195 euro, il sussidio è pari al 75% del salario mensile. Se la retribuzione è invece superiore a 1.195 euro, l’indennità è del 75% più il 25% della differenza tra salario mensile e 1.195.

Nel 2015, non può in ogni caso superare il tetto massimo di 1.300 euro lordi, leggermente superiore a quello in vigore oggi per l'Aspi (che arriva sino a un massimo di 1.165 euro lordi). L’assegno diminuisce del 3% ogni mese, ma a partire dalla quinta mensilità. Per i primi quattro mesi, si riceve l'intero sussidio.

Per ottenere il sussidio bisogna presentare domanda in via telematica all’Inps entro 68 giorni dalla fine dell’ultimo rapporto di lavoro. L’indennità spetta al lavoratore disoccupato dall'ottavo giorno successivo alla cessazione del lavoro oppure, se la domanda è presentata successivamente, dal giorno dopo alla data della richiesta.

Ma per avere la Naspi non basta fare domanda. Per ricevere l’assegno è necessario partecipare regolarmente a iniziative di attivazione lavorativa e a percorsi di riqualificazione professionale.

E se un lavoratore che ha diritto alla Naspi volesse richiedere la liquidazione anticipata del sussidio per reinventarsi come imprenditore? Può ottenerla. L’obbligo è quello di di dare avvio a un’attività lavorativa autonoma o a un’impresa individuale oppure di sottoscrivere una quota di capitale sociale di una cooperativa a cui partecipare come socio lavoratore.

Anche in questo caso la domanda va rivolta telematicamente all’Inps entro trenta giorni dall’inizio dell’attività in proprio o della sottoscrizione di quota di coop. Se invece comincia un nuovo rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata del sussidio, il lavoratore è obbligato a restituire per intero l’anticipo ottenuto.

Personal branding, ecco perché è importante per trovare lavoro Intervista a Francesca Parviero

Curare e promuovere la propria identità professionale online è fondamentale per mettere in luce le proprie competenze e generare interesse nelle persone che possono interagire con noi. Synforma ne parla con Francesca Parviero, social media HR strategist e official talent partner EMEA di LinkedIn. «È un metodo molto efficace per incontrare opportunità inaspettate»

Il personal branding, ovvero la cura e la promozione della propria identità professionale online (ma anche offline), è diventato uno strumento fondamentale per trovare lavoro, soprattutto nell’ambito delle professioni creative. Per capire meglio perché è importante abbiamo sentito Francesca Parviero, un’esperta di risorse umane molto attenta alle dinamiche dei social media e del mondo digitale.

Francesca lavora come consulente per le aziende che vogliono sviluppare progetti digitali in ambito HR e dal 2012 collabora con LinkedIn come official talent partner.

Francesca, cosa significa “personal branding”? Qual è la definizione che daresti a quest’attività?

È quella dinamica, anche implicita, che ciascuno di noi attiva nel proprio target di riferimento quando persuadiamo il nostro “pubblico”, eticamente, a proposito di ciò che possiamo fare per loro. Si tratta del modo in cui comunichiamo online chi siamo e cosa possiamo fare.

Cosa intendi per “eticamente”?
Comunicare in modo significa far arrivare a tutti chi sei senza dire bugie e senza virtuosismi da “overselling”. Le balle, in rete, vengono identificate facilmente.

Come si coltiva il personal branding?

Si possono fare una serie di esercizi, anche offline, in modo da far emergere ciò che si sa fare, capire per chi lo si fa e in che termini si cambia qualcosa nelle persone per cui lo si fa. Il focus del personal branding deve essere sempre quello di far capire ciò che ciascuno può muovere. Si tratti di emozioni, numeri e budget.

Che regole si devono seguire?

Proviamo a identificarne qualcuna. La prima è la chiarezza. La prima domanda che ognuno dovrebbe porsi per curare il proprio personal branding è: se qualcuno mi cerca online riesce a capire chi sono e che tipo di professionalità ho? Ecco perché la chiarezza è importante. Bisogna far comprendere ciò che si sa fare meglio e che impatto ha questa competenza sul proprio potenziale target.

Essere chiari, quindi. E poi?
La seconda regola è differenziarsi, far emergere le proprie caratteristiche. Bisognerebbe chiedersi: perché dovrebbero scegliere me? E a quel punto occorre regolarsi di conseguenza, ma senza inventarsi niente. Bisogna imparare a darsi sostanza. È questo che genera opportunità.

Concretamente come ci si differenzia?
Bisogna mettere in luce le proprie parole chiave, in tutte le informazioni che ci sono online, dalle bio alle descrizioni su Twitter. Anche qui, c’è una domanda da porsi: con quali parole cercherebbero una professionalità come la mia? E a quel punto bisogna inserire quelle keywords in tutte le proprie descrizioni online.

Chiarezza, differenziazione, parole chiave. Cosa si può aggiungere?
C’è un altro aspetto importantissimo. Se si parla di personal branding online, si parla essenzialmente di social media e di reti sociali. E le reti funzionano quando le persone fanno interazioni. Quindi, prima di chiedersi “quali opportunità mi sono arrivate dagli altri?” bisognerebbe porsi la domanda opposta: “quali opportunità ho favorito agli altri?”. E cominciare a favorirle. Così come nella vita offline, non puoi chiedere se non hai mai dato a nessuno. Un esempio? Prima di chiedere recommendation su LinkedIn, cominciamo a darle. Solo con un comportamento virtuoso si può generare un comportamento virtuoso. Ma attenzione: non bisogna fare qualcosa aspettandosi subito qualcosa in cambio. Bisogna farlo perché il meccanismo di networking funziona così e solo alimentandolo può portare frutti.

Ma alla fine che importanza ha il personal branding nella ricerca di lavoro?

Parto dalla mia esperienza personale: fare personal branding ha generato molte opportunità di lavoro che non avevo neanche immaginato e che non mi aspettavo. In sintesi: è un modo efficace per incontrare possibilità impreviste. Raccontarsi online non significa raccontare solo una parte di se stessi ma comunicarsi nella propria interezza. Emerge il modo in cui fai le cose, il modo in cui ti differenzi dagli altri. Anche senza porsi un obiettivo preciso, si può generare interesse in molte persone. E da questo interesse scaturiscono contatti e opportunità di lavoro.

Ci fai qualche esempio?
Io stessa, per il semplice fatto che curavo un blog, una volta sono stata accolta in un’azienda quasi come una rockstar. Chi lavorava lì mi diceva: qui in ufficio ti seguiamo tutti. Eppure, io non avevo la percezione, come blogger, dell’interesse che potevo creare in alcune persone. Oppure, per fare esempi più noti, posso citare quegli imprenditori che associano il proprio nome all’azienda facendo in modo che il proprio brand personale desse risalto a quello aziendale. Un nome? Oscar Farinetti di Eataly. Ha costruito un’ottima rete di relazioni, non solo online. La utilizza e la spende benissimo. Fa conoscere persone al pubblico, parla bene degli altri. Leggendo i suoi libri si viene a sapere di molte persone che lavorano con lui. È così che si fa rete. Questo è un ottimo modo di fare personal branding.

Tu ti occupi anche di percorsi specifici per donne. C’è un personal branding al femminile?
Per le donne ho pensato a She Factor, un percorso di sviluppo delle proprie competenze legato al personal branding. Non è che le donne abbiano bisogno di fare personal branding in modo specifico. Di fatto, però, è nell’indole delle donne parlare di sé dal punto di vista professionale. Noi donne pecchiamo di scarsa valorizzazione delle nostre competenze, tendiamo a restare dietro le quinte. Già le posizioni di vertice e di responsabilità per le donne sono sempre di meno, anche a causa di una cultura che penalizza ancora le donne. Le donne quindi non dovrebbero contribuire a creare questo clima valorizzandosi. Così, è nato questo percorso online, che coinvolge 1.300 donne in tutta Italia, ma anche all’estero, in cui si condividono stimoli, riflessioni ed esercizi pratici a partire dal personal branding. È un modo per prendere consapevolezza di sé. Sperando che in un secondo momento si possa fare un percorso comune, con gli uomini, in cui fare progetti insieme e aiutarli a comprendere bene da dove partono le discriminazioni che penalizzano l’identità e la professionalità delle donne.

Jobs Act, quanto e come risparmiano le aziende

I primi dati sull’occupazione (+5% degli assunti a tempo indeterminato a febbraio 2015) confermano che le misure contenute nella Legge di Stabilità sono uno stimolo per le aziende ad ampliare il personale. Ma il contratto a tutele crescenti, la principale novità della riforma targata Renzi, conviene alle imprese? Secondo alcune simulazioni, sì. E parecchio: più della metà rispetto a quanto avrebbero speso in tasse nel 2013

Dei possibili effetti che il Jobs Act avrà sui lavoratori si è parlato a lungo e ancora si parlerà. Ma alle aziende, la riforma del mercato del lavoro targata Renzi, conviene? Riscontri concreti non ce ne sono ancora. Ma se si tiene conto di alcune stime e dei segnali positivi che arrivano dai numeri sull’occupazione, si può tentare di dare una risposta.

Di certo, Jobs Act o meno, la Legge di Stabilità ha previsto degli incentivi che incoraggeranno le assunzioni a tempo indeterminato nel 2015. Per le aziende che assumono personale con contratto permanente, la “finanziaria” ha stabilito una decontribuzione per tre anni consecutivi: il risparmio sarà in media di 8.070 euro all’anno per ogni neo-assunto.

In questo modo, per esempio, il contratto a tempo indeterminato (che dall’entrata in vigore della riforma è “a tutele crescenti” e dunque prevede il reintegro del lavoratore licenziato ingiustamente solo per casi di discriminazione o per casi disciplinari “che non sussistono”) viene a costare di meno dell’apprendistato inferiore a due anni e del contratto a tempo determinato.

Inoltre, è prevista una deducibilità ai fini Irap del costo del lavoro che avvantaggerà anche le aziende e non solo i lavoratori.

I primi effetti di queste misure si fanno sentire, dal momento che a febbraio 2015 c’è stata una consistente crescita dei contratti a tempo indeterminato. Secondo l'Osservatorio sul mercato del lavoro della CNA, che monitora le assunzioni su un campione di 20mila imprese, i nuovi contratti sono stati il 37,5% del totale, il 5% in più su febbraio 2014.

Tra le varie stime sui risparmi che avranno le aziende grazie al contratto a tutele crescenti, particolarmente significativa è quella fatta dal quotidiano online QuiFinanza, che ha analizzato diverse situazioni mettendo a confronto il costo sostenuto dalle imprese nel 2013 per un’assunzione a tempo indeterminato e una effettuata nel 2015 in base alle nuove norme.

Un caso riguarda un neo-assunto con un inquadramento a tempo indeterminato da 24 mila euro lordi all’anno con 13 mensilità e nessun figlio a carico. Due anni fa, questo contratto sarebbe costato all’impresa 2.633 euro, a cui sottrarre 1.325 euro di cuneo fiscale: il netto in busta paga sarebbe stato quindi di 1.308 euro al mese.

Nel 2015, il medesimo contratto costa all’azienda 1.983 euro, con un cuneo fiscale di 500 euro e un netto mensile di 1.483 euro. Il gap tra il cuneo fiscale del 2013 e quello del 2015 è del 64%. Un risparmio molto consistente.

Il secondo caso preso in esame è di un neo-assunto con un contratto a tempo indeterminato da 15 mila euro lordi. Anche in questo caso, le mensilità sono 13 e non ci sono figli a carico. Nel 2013, l’impresa avrebbe pagato 1.641 euro al mese. Togliendo 754 euro di cuneo fiscale si sarebbe arrivati a un netto in busta di 887 euro.

Nel 2015 la situazione cambia e il costo, per l’impresa, diminuisce fino a quota 1.239 euro. Cala anche il cuneo fiscale: 207 euro. Con il risultato che il lavoratore, in busta paga, si trova 1.032 euro e il risparmio sul cuneo sarebbe del 73%. Più che dimezzato anche in questo caso. Stando a queste simulazioni, quindi, al momento assumere nuovi lavoratori con un contratto a tempo indeterminato conviene.

Jobs Act, ecco cosa cambierà nel mercato del lavoro

La riforma del mercato del lavoro varata dal governo Renzi trasformerà lo scenario in modo profondo. Dall’addio all’articolo 18 per i nuovi assunti alle nuove regole sul demansionamento, dallo stop ai co.co.pro. fino alle novità sul congedo parentale. Ecco quali sono, in sintesi, i cambiamenti introdotti dal Jobs Act

Il Jobs Act sta per trasformare radicalmente il mercato del lavoro. Dal contratto a tutele crescenti all’addio all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori per le nuove assunzioni, dalla fine dei contratti a progetto alle nuove norme sul demansionamento: le novità in arrivo sono molte e c’è chi ha già parlato, nel bene e nel male, di una “rivoluzione”. Ecco quali sono, in sintesi, i principali cambiamenti introdotti dalla riforma (per la quale il consiglio dei ministri ha appena varato alcuni dei decreti attuativi più importanti) che entreranno in vigore nei prossimi mesi.

Tutele crescenti e reintegro solo per licenziamenti discriminatori
I nuovi contratti a tempo indeterminato saranno “a tutele crescenti”. In altre parole, per i nuovi assunti, l’indennizzo in caso di licenziamento ingiustificato aumenta a seconda dell’anzianità di servizio (due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 mensilità e un massimo di 24). Con l’addio all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, si prevede che il reintegro nel posto di lavoro è possibile solo se il licenziamento è nullo o discriminatorio. Nei casi di licenziamento disciplinare, la reintegrazione sarà possibile se il giudice dovesse ritenere che il fatto materiale contestato al lavoratore per interrompere il rapporto di lavoro “non sussista”. Per le piccole imprese resteranno valide le regole in vigore attualmente.

Indennizzo anche per licenziamenti collettivi
L’indennizzo monetario varrà anche per i licenziamenti collettivi nel momento in cui l’azienda dovesse violare le procedure e i criteri di scelta sui lavoratori da licenziare. Le mensilità da corrispondere, in questo caso, variano da 4 a 24.

Demansionamento
Una delle novità che ha fatto più discutere riguarda il demansionamento. Sarà possibile, in caso di ristrutturazione o di riorganizzazione aziendale oppure in altri casi previsti dai contratti, per le imprese variare le mansioni del lavoratore verso un livello più basso purché il trattamento economico resti lo stesso.

Fine dei contratti a progetto
A partire dal 2016 non potranno più essere stipulati contratti a progetto. Quelli in essere potranno continuare fino a scadenza. Ma dal primo gennaio del prossimo anno, a tutte le collaborazioni ''con contenuto ripetitivo ed etero-organizzate dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato”. Niente più co.co.pro e co.co.co, insomma. Se un lavoratore farà effettivamente un lavoro subordinato non potrà avvalersi di forme “atipiche”. Le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi restano comunque permesse.

Nuovo sussidio di disoccupazione.
La riforma Fornero aveva introdotto l’Aspi come sussidio per la disoccupazione. Ora arriva una nuova assicurazione contro la disoccupazione: la Naspi. Chi perde il proprio impiego e ha versato contributi almeno 13 settimane negli ultimi 4 anni ha diritto a un sussidio pari alla metà delle settimane per cui sono stati versati i contributi. La Naspi è commisurata alla retribuzione ma non può superare i 1.300 euro. Dopo i primi quattro mesi si riduce del 3% al mese. Può durare al massimo 24 mesi ma è soggetta a una condizione: il disoccupato ha l’obbligo di partecipare a progetti di riqualificazione professionale, pena la perdita del beneficio. Una novità è l’introduzione di un sussidio di disoccupazione anche per chi ha contratti di collaborazione.

Part time
Il Jobs Act introduce più flessibilità anche per quanto riguarda gli orari di lavoro. Le parti possono infatti stabilire clausole elastiche (che permettono lo spostamento della collocazione dell'orario di lavoro all’interno della giornata) o flessibili (che permettono la variazione in aumento dell'orario di lavoro nel part time verticale o misto).

Il contratto a tempo determinato e gli altri contratti
Chi pensava che il contratto a tempo determinato potesse essere eliminato si sbagliava. Il contratto a termine resta e conserva la sua durata massima di 36 mesi. Per il contratto di somministrazione è invece prevista si prevede un'estensione del campo di applicazione. Anche il job on call, o lavoro a chiamata, è confermato. Capitolo voucher: il tetto dell'importo per il lavoratore viene alzato da 5 a 7 mila euro, facendolo rimanere nei limiti della no tax area.

Congedo parentale: c’è più tempo
Chi vuole prendere il congedo parentale facoltativo (sei mesi in tutto) avrà tempo fino ai dodici anni vita del figlio. Ci sono quindi quattro anni in più, dal momento che a oggi l’età massima del bambino è di 8 anni. Per venire incontro alle famiglie, inoltre, aumenta da tre a sei anni l'età entro cui il congedo facoltativo è retribuito parzialmente, cioè al 30%.
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