Personal branding, ecco perché è importante per trovare lavoro Intervista a Francesca Parviero

Curare e promuovere la propria identità professionale online è fondamentale per mettere in luce le proprie competenze e generare interesse nelle persone che possono interagire con noi. Synforma ne parla con Francesca Parviero, social media HR strategist e official talent partner EMEA di LinkedIn. «È un metodo molto efficace per incontrare opportunità inaspettate»

Il personal branding, ovvero la cura e la promozione della propria identità professionale online (ma anche offline), è diventato uno strumento fondamentale per trovare lavoro, soprattutto nell’ambito delle professioni creative. Per capire meglio perché è importante abbiamo sentito Francesca Parviero, un’esperta di risorse umane molto attenta alle dinamiche dei social media e del mondo digitale.

Francesca lavora come consulente per le aziende che vogliono sviluppare progetti digitali in ambito HR e dal 2012 collabora con LinkedIn come official talent partner.

Francesca, cosa significa “personal branding”? Qual è la definizione che daresti a quest’attività?

È quella dinamica, anche implicita, che ciascuno di noi attiva nel proprio target di riferimento quando persuadiamo il nostro “pubblico”, eticamente, a proposito di ciò che possiamo fare per loro. Si tratta del modo in cui comunichiamo online chi siamo e cosa possiamo fare.

Cosa intendi per “eticamente”?
Comunicare in modo significa far arrivare a tutti chi sei senza dire bugie e senza virtuosismi da “overselling”. Le balle, in rete, vengono identificate facilmente.

Come si coltiva il personal branding?

Si possono fare una serie di esercizi, anche offline, in modo da far emergere ciò che si sa fare, capire per chi lo si fa e in che termini si cambia qualcosa nelle persone per cui lo si fa. Il focus del personal branding deve essere sempre quello di far capire ciò che ciascuno può muovere. Si tratti di emozioni, numeri e budget.

Che regole si devono seguire?

Proviamo a identificarne qualcuna. La prima è la chiarezza. La prima domanda che ognuno dovrebbe porsi per curare il proprio personal branding è: se qualcuno mi cerca online riesce a capire chi sono e che tipo di professionalità ho? Ecco perché la chiarezza è importante. Bisogna far comprendere ciò che si sa fare meglio e che impatto ha questa competenza sul proprio potenziale target.

Essere chiari, quindi. E poi?
La seconda regola è differenziarsi, far emergere le proprie caratteristiche. Bisognerebbe chiedersi: perché dovrebbero scegliere me? E a quel punto occorre regolarsi di conseguenza, ma senza inventarsi niente. Bisogna imparare a darsi sostanza. È questo che genera opportunità.

Concretamente come ci si differenzia?
Bisogna mettere in luce le proprie parole chiave, in tutte le informazioni che ci sono online, dalle bio alle descrizioni su Twitter. Anche qui, c’è una domanda da porsi: con quali parole cercherebbero una professionalità come la mia? E a quel punto bisogna inserire quelle keywords in tutte le proprie descrizioni online.

Chiarezza, differenziazione, parole chiave. Cosa si può aggiungere?
C’è un altro aspetto importantissimo. Se si parla di personal branding online, si parla essenzialmente di social media e di reti sociali. E le reti funzionano quando le persone fanno interazioni. Quindi, prima di chiedersi “quali opportunità mi sono arrivate dagli altri?” bisognerebbe porsi la domanda opposta: “quali opportunità ho favorito agli altri?”. E cominciare a favorirle. Così come nella vita offline, non puoi chiedere se non hai mai dato a nessuno. Un esempio? Prima di chiedere recommendation su LinkedIn, cominciamo a darle. Solo con un comportamento virtuoso si può generare un comportamento virtuoso. Ma attenzione: non bisogna fare qualcosa aspettandosi subito qualcosa in cambio. Bisogna farlo perché il meccanismo di networking funziona così e solo alimentandolo può portare frutti.

Ma alla fine che importanza ha il personal branding nella ricerca di lavoro?

Parto dalla mia esperienza personale: fare personal branding ha generato molte opportunità di lavoro che non avevo neanche immaginato e che non mi aspettavo. In sintesi: è un modo efficace per incontrare possibilità impreviste. Raccontarsi online non significa raccontare solo una parte di se stessi ma comunicarsi nella propria interezza. Emerge il modo in cui fai le cose, il modo in cui ti differenzi dagli altri. Anche senza porsi un obiettivo preciso, si può generare interesse in molte persone. E da questo interesse scaturiscono contatti e opportunità di lavoro.

Ci fai qualche esempio?
Io stessa, per il semplice fatto che curavo un blog, una volta sono stata accolta in un’azienda quasi come una rockstar. Chi lavorava lì mi diceva: qui in ufficio ti seguiamo tutti. Eppure, io non avevo la percezione, come blogger, dell’interesse che potevo creare in alcune persone. Oppure, per fare esempi più noti, posso citare quegli imprenditori che associano il proprio nome all’azienda facendo in modo che il proprio brand personale desse risalto a quello aziendale. Un nome? Oscar Farinetti di Eataly. Ha costruito un’ottima rete di relazioni, non solo online. La utilizza e la spende benissimo. Fa conoscere persone al pubblico, parla bene degli altri. Leggendo i suoi libri si viene a sapere di molte persone che lavorano con lui. È così che si fa rete. Questo è un ottimo modo di fare personal branding.

Tu ti occupi anche di percorsi specifici per donne. C’è un personal branding al femminile?
Per le donne ho pensato a She Factor, un percorso di sviluppo delle proprie competenze legato al personal branding. Non è che le donne abbiano bisogno di fare personal branding in modo specifico. Di fatto, però, è nell’indole delle donne parlare di sé dal punto di vista professionale. Noi donne pecchiamo di scarsa valorizzazione delle nostre competenze, tendiamo a restare dietro le quinte. Già le posizioni di vertice e di responsabilità per le donne sono sempre di meno, anche a causa di una cultura che penalizza ancora le donne. Le donne quindi non dovrebbero contribuire a creare questo clima valorizzandosi. Così, è nato questo percorso online, che coinvolge 1.300 donne in tutta Italia, ma anche all’estero, in cui si condividono stimoli, riflessioni ed esercizi pratici a partire dal personal branding. È un modo per prendere consapevolezza di sé. Sperando che in un secondo momento si possa fare un percorso comune, con gli uomini, in cui fare progetti insieme e aiutarli a comprendere bene da dove partono le discriminazioni che penalizzano l’identità e la professionalità delle donne.

Jobs Act, c’è il rischio incostituzionalità?

Carinci: «Non estendere le norme anche al pubblico solleva dubbi, ma la vera contraddizione è che la riforma mantiene inalterate le tutele per chi è già assunto creando una nuova segmentazione del mercato del lavoro»

La scelta di non estendere le nuove norme sul licenziamento anche ai lavoratori pubblici e a chi è già assunto ha suscitato polemiche e dubbi: questo trattamento differenziato viola la Costituzione? Synforma lo ha chiesto a Maria Teresa Carinci, giurista e docente di Diritto del lavoro all’Università degli Studi di Milano

L’approvazione dei primi decreti legati al Jobs Act ha sollevato perplessità sulla legittimità costituzionale della riforma del mercato del lavoro firmata dal governo Renzi. La scelta di non estendere le nuove norme ai tre milioni e mezzo di dipendenti statali può creare una disparità di trattamento che confligge con il principio di uguaglianza sancito dalla Costituzione (articolo 3)? E ancora, prevedere che il contratto unico a tutele crescenti si applichi solo ai neoassunti rischia di generare un nuovo “apartheid” tra vecchi e giovani? Abbiamo chiesto un parere alla giurista Maria Teresa Carinci, docente di Diritto del lavoro all’Università degli Studi di Milano.

Professoressa Carinci, c’è chi solleva dubbi sulla legittimità costituzionale del Jobs Act, in particolare del fatto che le nuove norme valgano soltanto per i lavoratori del settore privato. Condivide queste perplessità?
Il primo dato da considerare è che la riforma non parla espressamente di dipendenti pubblici. La legge del 2001 della cosiddetta “privatizzazione del lavoro pubblico” contiene una norma che estende ai lavoratori pubblici le discipline previste per i lavoratori privati, a meno che le leggi e i decreti delegati non specifichino espressamente che le norme si applicano solo ai lavoratori del settore privato.
Però, nel decreto che introduce la nuova disciplina relativa al licenziamento illegittimo, questa distinzione non è espressa. In sintesi, pubblico e privato sono stati sostanzialmente unificati, salvo in casi particolari che richiedono una disciplina specifica, come l’accesso al lavoro attraverso concorso pubblico. Dal momento che questa parificazione è prevista, per quale motivo i dipendenti pubblici devono essere tutelati più dei dipendenti privati? Questo aspetto solleva effettivamente dei dubbi di legittimità costituzionale.
A mio parere ciò che è previsto per i dipendenti privati doveva essere esteso anche a quelli pubblici. I giuristi che invece “difendono” la costituzionalità di questa norma fanno notare che all’articolo 1 del decreto approvato dal governo è scritto che la nuova tutela nel caso di licenziamento si applica ai “lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri” e che questa definizione è un tentativo di escludere i dipendenti pubblici. Infatti al pubblico impiego non è esteso l'articolo 2095 cc che appunto classifica i lavoratori in operai, impiegati e quadri. In ogni caso, è possibile che su questa materia la palla passerà alla magistratura.

C’è chi ha parlato di possibile violazione del principio di uguaglianza sancito dall’articolo 3 della Costituzione anche riguardo alla norma che prevede che il contratto a tutele crescenti si applica solo ai nuovi assunti. Qual è la sua posizione in merito?
Prevedere il nuovo regime più leggero solo per i neoassunti non presenta, a mio avviso, problemi di costituzionalità. È evidente che una legge regola solo i nuovi casi. Anche una recente sentenza della Corte costituzionale in materia di responsabilità solidale negli appalti che va in questa direzione. Ma sull’introduzione del contratto a tutele crescenti solleverei comunque un paio di obiezioni, che non hanno a che fare con la legittimità costituzionale.

Quali?
La prima domanda che mi pongo è: qual è la ratio della riforma? Nella legge delega è scritto che l’obiettivo del Jobs Act è rafforzare le opportunità di lavoro di chi è in cerca: se noi facciamo valere le nuove norme solo per i neoassunti e manteniamo uno zoccolo di forza lavoro occupata secondo le regole vigenti - i cosiddetti insider inamobivili - non favoriamo l’ingresso degli outsider. E dato che è escluso che la riforma in sé possa creare posti di lavoro è legittimo avere dubbi sul fatto che questa misura sia conforme alla volontà di fluidificare il mercato del lavoro. C’è chi ha detto che in questo modo una effettiva fluidificazione si possa avere solo nel giro di dieci anni.

Qual è la sua seconda obiezione?

Un altro scopo della riforma è eliminare il dualismo del mercato del lavoro tra chi è occupato a tempo pieno e chi invece va avanti con i contratti precari, in particolare i giovani. Tuttavia, a ben vedere, questa riforma segmenta nuovamente il mercato del lavoro. I nuovi assunti saranno prevalente giovani. Invece di essere assunti con altri contratti, saranno occupati tutti con il contratto a tutele crescenti, che è meno tutelato. La precarietà viene superata solo fino a un certo punto. Si tratta certamente di un contratto a tempo indeterminato ma è più blando, più flessibile.

Secondo lei è possibile che la Corte costituzionale, se venisse sollevata la questione di costituzionalità per alcuni aspetti del Jobs Act, si pronunci contro la riforma e li giudichi incostituzionali?
Credo che nessuno di questi profili verrà accolto dalla Corte: la riforma ha un notevole peso politico, a livello nazionale e a livello europeo. Non credo che la Consulta ne vorrà pregiudicare l'impatto.

Daverio (giuslavorista, studio legale Daverio&Florio): «Il demansionamento introdotto dal Jobs Act? Funziona solo se lascia margini di libertà all’impresa. Anche di proporre al dipendente un compenso più basso»

Nella legge delega sul mercato del lavoro approvata dal Parlamento è previsto che sia più facile per l’imprenditore cambiare le mansioni a un lavoratore in casi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale. Ma c’è il rischio di abusi? Può essere efficace se obbliga l’azienda a non modificare il compenso? Alle domande di Synforma risponde l’avvocato Fabrizio Daverio, esperto di diritto del lavoro: «Se il cambio di mansione serve solo a evitare un licenziamento, allora la giurisprudenza attuale è già sufficiente. Non servono modifiche»

Nel Jobs Act è prevista un modifica delle norme relative al demansionamento dei lavoratori. Il Parlamento ha delegato il governo a regolamentare in modo nuovo questa materia permettendo ai datori di lavoro, nei casi di «riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale», di “abbassare” le mansioni dei propri dipendenti nell’ottica di un «utile impiego del personale».

Allo stesso tempo, la modifica dell’inquadramento di chi lavora deve avvenire – si legge nel testo della delega – nell’«interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche».

In sostanza, la riforma del mercato del lavoro dell’esecutivo consente alle aziende di ricorrere con più facilità al demansionamento come alternativa al licenziamento. Ma al contempo la legge sembra stabilire che la decisione deve essere presa senza danno economico per il lavoratore, ovvero mantenendo inalterato il compenso.

In attesa di sapere come verrà attuata la norma attraverso i decreti delegati, questa modifica ha suscitato non pochi dubbi. Da una parte, c’è chi teme che le aziende possano abusare di questa opzione per ridimensionare il costo del personale. Dall’altra, c’è chi sostiene che un intervento del genere non ha senso se si impone al datore di lavoro di mantenere inalterato il trattamento economico del lavoratore. Anche perché già è possibile, in determinati casi, ricorrere a questa possibilità per scongiurare l’interruzione di un rapporto di lavoro.

Abbiamo chiesto un parere sull’argomento all’avvocato Fabrizio Daverio, giuslavorista e socio fondatore dello studio legale Daverio&Florio.

Avvocato, cosa cambia con le nuove norme sul demansionamento?
È importante fare una premessa: il Jobs Act è una legge delega che attribuisce al governo la possibilità di emanare norme dettagliate sulla base di principi generali. Quindi, ogni considerazione puntuale può essere fatta solo davanti ai decreti legislativi che saranno emanati. Detto ciò, l’indicazione che dà la legge delega è molto generica. L’idea è di consentire un più flessibile cambio di mansioni in presenza di motivazioni particolari. In Italia, la norma sulla dequalificazione – l’articolo 2103 del codice civile – è troppo rigida: non si può cambiare di mansione un lavoratore se non dandogli un’altra di pari valore. La delega va invece in un’altra direzione: quella di consentire, in casi di riorganizzazione aziendale o in altre situazioni delicate, la modifica delle mansioni per scongiurare l’ipotesi peggiore, ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro.

Però anche prima di questa norma si poteva derogare al divieto di demansionamento.
La norma vigente è rigorosissima e non consente alcuna deroga. È stata la giurisprudenza ad ammettere la deroga solo nei casi in cui si trattava di salvare il posto di lavoro. E  a condizione che il lavoratore fosse d’accordo.

A suo parere c’è il rischio che questa norma generi abusi da parte delle imprese?
Molto dipenderà dalla norma dettagliata emanata dal governo. Senza dubbio la norma potrebbe dare maggiore elasticità e flessibilità al datore di lavoro. Potrebbe consentire un cambio di mansione anche al di là del limite dell’equivalenza.

Però pare che sarà a parità di stipendio. Nel testo si legge «tutela delle condizioni di vita ed economiche»…
Faccio un esempio volutamente estremo. Se per esempio la posizione lavorativa di un quadro non fosse più disponibile per necessità organizzative e fosse disponibile solo la posizione di operaio, non avrebbe senso un quadro retribuito con il compenso da quadro ,a con una posizione da operaia. Il rischio che la norma perda di efficacia c’è. Secondo me bisogna lasciare la possibilità di negoziare il compenso al libero accordo delle parti, magari davanti alla direzione del lavoro o in sede sindacale. 

In sintesi, sempre basandosi sul testo della legge delega, la trova una novità positiva?
Se verrà applicata solo ai casi in cui si tratta di salvare i posti di lavoro allora è gia sufficiente la giurisprudenza che abbiamo. L’elemento di novità sarebbe molto scarso. Se invece consentirà anche maggiore flessibilità, a prescindere dai casi in cui si evita il licenziamento, e darà ampia liberta alle parti di modulare le intese a seconda dei casi senza escludere la rivisitazione del trattamento economico, allora sarà un ulteriore contributo di ammodernamento della normativa vigente.

Lavoro e maternità, la storia di Elena e di Periodofertile.it

Elena Crestanello, 38 anni, madre di due bambini, non riusciva a trovare un impiego stabile nonostante una laurea in biologia con 110 e lode. Durante i colloqui le dicevano: «Vuoi mettere su famiglia? Allora torni quando ha già dei figli». Così, il lavoro se l’è inventato. Proprio grazie al fatto di essere madre. Ha fondato Periodofertile.it, un sito dedicato ai temi della gravidanza e della maternità che totalizza 4,5 milioni di visite in media al mese.

«Ha in progetto di avere figli? Allora torni quando sarà diventata madre». Sono molte le donne che si sono sentite dire queste parole durante un colloquio di lavoro. Una di queste è Elena Crestanello, 38 anni di Thiene (Vicenza), che ora è mamma di due bambini.

Elena si è trovata in questa spiacevole situazione quando una decina di anni fa, da fresca laureata in scienze biologiche, ha sostenuto delle selezioni in alcune aziende farmaceutiche e non le ha passate non perché non fosse competente (sul suo curriculum c’era anche un brillante 110 e lode) ma perché voleva legittimamente avere dei figli.

Ma la discriminazione subita, alla lunga, è stata una delle molle che l’ha spinta a inventarsi un lavoro che le piace e le permette di mettere a frutto le sue conoscenze in campo scientifico: Elena infatti è la fondatrice di Periodofertile.it, un portale web sui temi della gravidanza e della maternità seguitissimo dalle mamme e dalle donne che vogliono avere figli. «Dal 2009 a oggi siamo passati da poche centinaia di visite a 4,5 milioni di visite al mese. In alcuni periodi dell’anno arriviamo anche a picchi di 5,5 milioni al mese», dice Elena.

Come è nato Periodofertile.it?
Una volta laureata, avevo davanti a me una scelta: intraprendere la carriera universitaria – avevo ricevuto anche qualche proposta – oppure sposarmi, mettere su famiglia e trovare lavoro in zona. Ho scelto la seconda ma nelle aziende non ho trovato niente, anche perché avevo in programma di diventare madre. Così ho iniziato a fare supplenze nelle scuole medie: insegnavo, tra le altre cose, informatica e già nove anni fa facevo fare ai ragazzi dei piccoli blog sulla piattaforma Wordpress dedicati alle loro passioni.  Tra una supplenza e l’altra ho cominciato un corso per diventare esperta in IT. Poi, in famiglia c’era mio marito, ingegnere delle telecomunicazioni, che aveva già capito vari anni fa che nel web c’erano tante opportunità di lavoro: io all’inizio non ne ero tanto convinta. Però, cominciai a creare i miei primi blog. E qualche anno dopo, quando ero incinta, decisi insieme a mio marito di creare Periodofertile.it: tuttora, lui si occupa della parte tecnica e io dei contenuti. È nato per passione: potevo sfruttare le mie competenze e restare in contatto con la ricerca.

Il sito è diventato subito la sua unica attività?
No, all’inizio insegnavo e gestivo il sito parallelamente. Nei primi periodi, tra l’altro, il portale non era così pieno di informazioni: c’erano il calcolatore dei periodi fertili e qualche articolo. Poi ho iniziato a informarmi sempre di più, e con la nascita del secondo bambino ho cominciato a scriverci di tutto. Quando mi sono accorta, con il tempo, che dedicavo al sito anche otto ore al giorno ho capito che dovevo fare una cosa o l’altra e monetizzare. Così, dal 2011 sono a tempo pieno su Periodofertile.it.

Quali sono i servizi più richiesti?

Il lavoro principale è rispondere alle domande poste dalle lettrici su problemi di fertilità, sulla gravidanza e sul primo periodo post parto. Molto forte, poi, è il lato community: ci sono molte mamme che si incontrano sul sito perché, come è giusto, non vogliono vivere la gravidanza in solitudine. E ancora, sono molto apprezzati i servizi di notifica sul cellulare per i vari momenti importanti: dai periodi fertili pre-gravidanza all’allattamento. In più, ci sono esperti – nutrizionisti, psicologi… – che rispondono gratuitamente alle domande delle lettrici. Non ci sostituiamo al medico ma forniamo un supporto prezioso.

Cosa rende diverso Periodofertile.it dai tanti siti e blog dedicati alle mamme?
Il taglio che ci differenzia è il fatto di aver creato un clima familiare, di rispondere personalmente alle domande, anche in privato nei forum, di moderare: il punto di forza è far sentire la presenza. Se una persona scrive deve avere una risposta. 

Come guadagna il blog?
Dalle entrate pubblicitarie. Collaboriamo con una concessionaria pubblicitaria, FattoreMamma, specializzata sull’ambito mamme e famiglia: sono loro a gestire la questione degli introiti pubblicitari. Ma ripeto, Periodofertile.it non è nato per fare soldi. Io mi porto a casa uno stipendio mensile ma non sono diventata ricca con questo sito. 

Intorno alle mamme è nato un grande business di siti sul web: perché? Quale bisogno hanno colmato?
Questi siti hanno colmato il bisogno che ogni donna ha di avere qualcuno che le ascolti. E allo stesso tempo, molte delle persone che li hanno creati, se non l’hanno fatto per passione come me, lo hanno fatto perché si è capito che nel mondo delle mamme ci sono aziende che investono. In ogni caso, serve competenza e trasparenza: non puoi parlare di questi temi come di un paio di scarpe o di una borsa. E se alcuni contenuti sono sponsorizzati dalle aziende e riguardano prodotti per l’infanzia, chi scrive deve metterlo in chiaro da subito.

Maternità e lavoro: da un osservatorio come Periodofertile.it cosa emerge?
Leggo spesso di donne che hanno paura di comunicare al proprio titolare la gravidanza. Altre vengono lasciate a casa oppure vengono sottoposte a cambi di mansione o a vero e proprio mobbing. Ancora, c’è chi torna a lavorare dopo tre mesi di vita del bambino non per questioni economiche ma semplicemente per conservare il lavoro. Tra i nostri esperti c’è un avvocato e sono molto frequenti le domande sui diritti connessi al lavoro. E non mi stupisco di vedere altre donne che fanno un percorso simile a quello che ho fatto io. Il lavoro scarseggia, si sa. E il fatto di non avere prospettive ti fa mettere in moto una serie di scelte.

L’intervista. Oscar Giannino: «Il Jobs Act contiene alcuni sforzi apprezzabili ma le risorse sul tavolo sono poche e molto dipende da come si concretizzerà nei decreti»

Intervista al giornalista di Radio24 e de Il Messaggero sulla riforma del mercato del lavoro voluta dal governo Renzi e approvata, finora, alla Camera. «Mi piace l’energia del premier nel prevedere verifiche nel tempo e nello sfidare i sindacati. Ma l’abolizione del reintegro giudiziale nei licenziamenti economici potrebbe essere depotenziato dalle fattispecie dei disciplinari. E ci sono tematiche assenti o a cui si è prestata poca attenzione: le politiche attive per il lavoro, l’apprendistato, il Sud e il lavoro autonomo»

Giannino, cosa trova convincente del Jobs Act?

Mi è piaciuta l’energia con cui il presidente del Consiglio ha dichiarato che la riforma del mercato del lavoro è un cantiere che andrà avanti con puntuali verifiche nel tempo delle novità introdotte. E il controllo comincerà con la definizione dei decreti. D’altronde, a mio parere è sempre mancata una strumentazione pubblica che permettesse di verificare gli effetti dei pur frequentissimi interventi di innovazione legislativa. È necessario per permettere a tutti, e soprattutto alla politica, di capire che cosa ha determinato che cos’altro, che cosa ha fallito e che cosa si può cambiare senza fare innovazioni legislative. Se si arriva davvero a un codice unico semplificato del lavoro, allora questa riforma sarà davvero un’occasione colta.

Su LeoniBlog, parla però di “bicchiere mezzo vuoto”. Su quali aspetti ha i maggiori dubbi?

La mia non è una critica pregiudiziale: mi rendo conto delle difficoltà e do atto al premier di aver operato una sana rottura politica su diversi aspetti. Tuttavia, nel merito, ciò che vedo mi lascia motivatamente aperto alla necessità di giudizi successivi. Partiamo per esempio dall’intervento sull’articolo 18. Non ho mai pensato che fosse la leva per l’occupabilità. Non mi sfugge la dimensione mitico-politica e capisco l’energia del governo nel mettervi mano. Ma potrò capire che efficacia avrà quando ci sarà una determinazione specifica delle fattispecie del licenziamento discriminatorio. Maggiore è il dettaglio, più elevato è il rischio che un consulente dica “è discriminatorio: andiamo dal giudice”. Il passo avanti rispetto alla riforma Fornero di prevedere il solo indennizzo per il licenziamento economico individuale verrebbe in qualche modo depotenziato. Si rischia di far rientrare dalla finestra ciò che è uscito dalla porta. Anche riguardo all’indennizzo ho delle riserve: finché non si vede come si calcola, sopra e sotto i 15 dipendenti, non sono in grado di capire fino a che punto è una misura utile.

Sono sufficienti le risorse messe sul tavolo?   
La questione delle risorse è uno dei principali punti aperti. Per esempio, un aspetto molto importante è il superamento della cassa integrazione attraverso l’Aspi. Ma finché l’Aspi continuerà ad avere meno risorse della cassa, imprese e sindacati continueranno a tenersi quella. Si parlava di risorse aggiuntive per questo ammortizzatore ma al momento, nel passaggio parlamentare, sembrano sparite.

E i tre miliardi di decontribuzione previsti per i primi tre anni per chi assume con il contratto unico a tutele crescenti?

Io ho sempre pensato che per ottenere una maggiore occupabilità in tempi brevi-medi le risorse vanno concentrate su occupazione aggiuntiva e non vanno date a tutti i nuovi contratti, compresi quelli che sostituiscono il tempo determinato con l’indeterminato. In genere, gli incentivi hanno più effetto se non dati a pioggia. Questi tre miliardi, quindi, li avrei visti meglio se fossero stati previsti solo per le nuove assunzioni. Anche dal punto di vista fiscale, sarebbe più sostenibile concentrare le risorse sull’occupazione aggiuntiva.

Come agisce a suo parere la riforma sulle politiche attive per il lavoro?
La questione delle politiche attive è fondamentale per l’occupabilità. È necessario passare da troppe politiche passive a più politiche attive. Ma in questa riforma ci sono grandi punti interrogativi. Per esempio, questa Agenzia nazionale per l’occupazione, rischia di essere null’altro che la somma degli uffici provinciali per il lavoro. Se resta tutto nelle mani del pubblico, si tratterà di un fallimento conclamato. Bisognerebbe fare qualcosa di analogo a ciò che si è fatto in Germania. L’agenzia centrale dovrebbe limitarsi a gestire l’accreditamento dei privati, soprattutto grandi soggetti e multinazionali, più bravi nell’intermediare la domanda e l’offerta di lavoro. D’altronde, l’esperienza finora fallimentare di Garanzia Giovani è una colossale riprova dell’impossibilita della macchina pubblica di gestire le politiche attive.  Inoltre, servirebbe anche che il Jobs Act sia accompagnato da una riforma della scuola, secondaria e terziaria, e con un’accelerazione sull’apprendistato. Il contratto di inserimento triennale funzionerà solo con un sistema scolastico più professionalizzante e lasciando intatti un cospicuo numero di contratti a termine: è un paradosso che i dipendenti dei call center invochino il mantenimento del contratto a progetto per poter conservare il proprio lavoro.

Ci sono dei grandi assenti in questa riforma?

Oltre agli aspetti che ho già descritto – politiche attive, apprendistato – ce ne sono diversi. Io, che pure sono stato molto critico sulle politiche differenziate per il Sud, vista la disparità pazzesca in ambito lavorativo - 600 mila posti di lavoro persi al Mezzogiorno su un milione, circa 37% di disoccupati nelle costruzioni… - avrei sperimentato cose diverse, proponendo per esempio incentivi diversificati per il Mezzogiorno. Poi, poteva essere un’occasione per parificare lavoro privato e pubblico e – cosa importantissima – per aprirsi alla possibilità di estendere i dirititi di una parte dei lavoratori autonomi verso cui regna una totale indifferenza. Penso agli iscritti alla gestione separata Inps, che versano contributi altissimi senza avere nessuna ombra di tutela.