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venerdì, ottobre 19, 2018

L’APPRENDISTATO IN SOMMINISTRAZIONE


L’apprendistato in somministrazione è una realtà sempre più in crescita nel nostro Paese. Questa tipologia contrattuale bilancia le caratteristiche e i vantaggi del contratto di somministrazione con quelli previsti per gli apprendisti. Questo strumento, atto a garantire l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, prevede tutele, garanzie e un periodo formativo presso l’azienda.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

CHE COS'È?
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani (così come prevede l’articolo 41, comma 1 del d.lgs. 81/2015).
La peculiarità di questo contratto si caratterizza in un periodo di formazione e apprendimento della mansione presso un’azienda.

QUALI SONO LE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO E CHI PUO’ ACCEDERVI?
·        apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (c.d. apprendistato di primo livello): previsto per i giovani dai 15 ai 25 anni è finalizzato al conseguimento di una qualifica o diploma di istruzione secondaria superiore;
·        apprendistato professionalizzante (c.d. apprendistato di secondo livello): previsto per i giovani dai 18 ai 29 anni per il conseguimento di una qualificazione professionale. È la tipologia più utilizzata nel mercato del lavoro italiano.
·        apprendistato di alta formazione e ricerca (c.d. apprendistato di terzo livello): previsto per i giovani dai 18 ai 29 anni è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio universitario e dell’alta formazione compresi i dottorati di ricerca o per attività di ricerca.
Le agenzie per il lavoro possono attivare tutte le 3 tipologie previste.
Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (es. NASpI).

QUANTO DURA?
La durata minima del contratto di apprendistato è di 6 mesi. L’apprendistato in somministrazione può essere esclusivamente a tempo indeterminato. La durata massima è regolata invece dai contratti collettivi.

COME FUNZIONA?
Il livello d’inquadramento contrattuale e la relativa retribuzione potranno essere inferiori di due livelli rispetto a quelli previsti per un lavoratore qualificato che svolge una stessa mansione (alcuni CCNL prevedono una percentuale).
Terminato il periodo di formazione, l’azienda può decidere se proseguire il rapporto di lavoro oppure recedere dal contratto, con il relativo periodo di preavviso.

L’APPRENDISTATO IN SOMMINISTRAZIONE: CARATTERISTICHE
L’apprendista viene assunto a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro mediante un contratto di apprendistato professionalizzante. A un contratto di apprendistato in somministrazione potrà corrispondere unicamente un contratto commerciale a tempo indeterminato (c.d. staff leasing); viene dunque esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.
Gli apprendisti in somministrazione potranno rapportarsi con due tutor: uno dell’azienda e uno dell’agenzia. Potranno inoltre accedere alle prestazioni di welfare di settore gestite da Ebitemp (tutela sanitaria e maternità, trattamento economico aggiuntivo per mobilità territoriale e infortuni sul lavoro, accesso al credito).

IN CASO DI QUALIFICA?
Al termine del periodo formativo il lavoratore avrà dunque un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia per il lavoro a cui corrisponderà un contratto di staff leasing tra l’APL e l’azienda utilizzatrice.
In caso di conferma di apprendisti i vantaggi contributivi vengono mantenuti per ulteriori 12 mesi; successivamente, se al momento della qualifica il lavoratore non ha ancora compiuto 30 anni, ci sarà un ulteriore esonero contributivo del 50% per l’anno successivo.



Synergie Legal Departement



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lunedì, ottobre 01, 2018

LA CORTE COSTITUZIONALE RIDISEGNA IL JOBS ACT- COSA CAMBIA SUI LICENZIAMENTI


La Corte Costituzionale dichiarando parzialmente illegittimo l’articolo 3, comma 1 del Decreto Legislativo n. 23/2015 colpisce una parte rilevante del Jobs Act. 
Tale cambiamento condizionerà i licenziamenti illegittimi per motivi economici e disciplinari nelle aziende con più di 15 dipendenti.

Cosa prevedeva la normativa? 
Con il contratto a tutele crescenti (introdotto con il Jobs Act nel marzo 2015) qualora il lavoratore assunto a tempo indeterminato, veniva illegittimamente licenziato, il giudice dichiarava estinto il rapporto di lavoro (dunque senza più la reintegra) condannando però il datore di lavoro al pagamento di un’indennità già prestabilita in base all’anzianità lavorativa.

Cosa prevede ora? 
La sentenza della Consulta, le cui motivazioni saranno depositate nelle prossime settimane, ha bocciato la parte che stabilisce in modo rigido e predeterminato l’indennità̀ spettante al lavoratore, ingiustificatamente licenziato, in ragione della sola anzianità di servizio, in quanto contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza. 
La Corte ha stabilito che la norma contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.

Spetterà dunque al giudice calcolare l’indennità di risarcimento, determinandolo su criteri arbitrari e non più su un mero automatismo definito solo dall’anzianità di servizio. 
Saranno ad esempio tenuti in considerazione alcuni criteri soggettivi del lavoratore (es. carichi familiari gravosi) e del rapporto di lavoro estinto (es. licenziamento del tutto ingiustificato).

In attesa delle motivazioni della sentenza e di eventuali correttivi che il Legislatore apporterà alla norma, torneremo sull’argomento visto il rilevante impatto che questa modifica avrà sui processi attualmente in essere.




Synergie Legal Departement


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