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mercoledì, novembre 26, 2014

5 o 12 dicembre? Il caos scioperi, le mobilitazioni incrociate e la questione del “ponte”


La decisione della Cgil di convocare lo sciopero generale il 5 dicembre ha suscitato molte polemiche. «Il giorno è stato scelto per approfittare del ponte dell’Immacolata», è stata la critica più diffusa. In più, l’Autorità garante per gli scioperi ha definito «parzialmente illegittima» la mobilitazione in quella data. Anche per questi motivi, lo sciopero generale è stato rinviato al 12 dicembre. Ma anche in questo caso, ci sarebbero problemi e sovrapposizioni con altre manifestazioni

Di questo passo potrebbero chiamarlo Scioperogate. È tutta la bagarre di critiche che si è scatenata intorno alla decisione della Cgil – già abbandonata – di convocare per il 5 dicembre lo sciopero generale contro il Jobs Act e il governo Renzi.

La mobilitazione, che ora è stata fissata per il 12 dicembre, aveva scatenato polemiche da più parti per la scelta, giudicata infelice, del giorno. La prima data individuata – il 5 dicembre – poteva infatti dare ai lavoratori quattro giorni di astensione dal lavoro.

Infatti, come sintetizzato su Twitter dal responsabile innovazione e pubblica amministrazione del Partito democratico, Ernesto Carbone: «Il 5 dicembre è un venerdì poi sabato, domenica e lunedì 8 dicembre che è festivo… Il ponte è servito #Coincidence». L’accusa, neanche tanto velata, è di aver fatto cadere inizialmente la scelta sul 5 per approfittare del ponte dell’Immacolata.

La risposta della Cgil, sempre sul sito di microblogging, è stata piccata: «I lavoratori quando scioperano perdono una giornata di paga». E ancora: «Lavoratori, pensionati, disoccupati, precari sono in forti difficoltà economiche e di prospettive. Per questo scioperano», ha scritto il sindacato.

La confusione si è creata anche perché interrompere servizi e trasporti proprio prima di un periodo così lungo avrebbe potuto causare disagi prolungati. Non a caso, la scelta del sindacato guidato da Susanna Camusso è stata criticata anche dall’Autorità garante degli scioperi, secondo la quale la manifestazione sarebbe stata «parzialmente illegittima» in base alle leggi che regolano gli scioperi e le interruzioni dei servizi pubblici. Almeno l’intero settore ferroviario e il trasporto pubblico locale – aveva specificato il garante degli scioperi – avrebbero dovuto garantire il servizio.

Così, lo sciopero generale è stato convocato appunto per il 12 dicembre e ad esso ha aderito anche la Uil. Ma anche in questo caso, secondo quanto riferito da Huffington Post, l’Autorità degli scioperi avrebbe parlato di «parziale irregolarità», perché per il 13 e il 14 dicembre è stato già indetto uno sciopero dei trasporti ferroviari dal sindacato CAT (Coordinamento Autorganizzato Trasporti).

Non si possono, per legge, fare scioperi nello stesso settore a un intervallo inferiore ai dieci giorni: in questo caso, potrebbe quindi trattarsi di una violazione, alla quale potrebbero seguire delle sanzioni irrogate dallo stesso garante degli scioperi. Una piccola baraonda, insomma. Che è resa ancora più agitata dal fatto che l’Ugl, il sindacato ritenuto “di destra”, aveva già fissato uno sciopero generale per la fatidica data del 5 dicembre e ha dovuto anch’esso rinviare al 12.

E allo stesso tempo, la Cisl, pur non partecipando allo sciopero generale indetto dalla Cgil per il 12 ha fatto sapere che i lavoratori pubblici della sua confederazione incroceranno le braccia l’1 dicembre e a questo sciopero generale del settore pubblico ha aderito anche la Uil. Se partecipasse anche la Cgil, farebbe due scioperi generali, uno del pubblico e uno di tutti i settori, a distanza di un paio di settimane. Più che un autunno caldo sembra un autunno, anzi un inverno, piuttosto caotico.

mercoledì, novembre 19, 2014

Jobs Act, ok al controllo a distanza: e la privacy del lavoratore?


La riforma del mercato del lavoro introduce una norma che ammorbidisce il divieto di controllare i lavoratori a distanza e permette di sorvegliare con telecamere e altre apparecchiature quanto avviene ai macchinari e nei reparti, senza riprendere direttamente il singolo dipendente. Considerate le evoluzioni tecnologiche, non è comunque un rischio per la riservatezza di chi lavora?

Il divieto di sorvegliare a distanza una persona che lavora era sancito già nello Statuto dei lavoratori (legge 300 del 1970). L’articolo è il 4: «È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori». L’unica eccezione prevista riguardava gli impianti «richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori». L’azienda poteva sì installarli ma soltanto dopo aver stretto un accordo con le rappresentanze sindacali.

In altre parole, la privacy del lavoratore sul posto di lavoro è sacra. E per quanto possa avanzare la tecnologia, non ci deve essere strumento che vada a indagare, in assenza di un supervisore, l’operato di un dipendente.  Ma quello che fino a ieri sembrava un principio intoccabile, oggi è messo in discussione al pari degli altri tabù in materia di lavoro, come l’articolo 18, infranti dagli ultimi esecutivi.

Il governo Renzi, nell’ambito del Jobs Act, intende infatti introdurre dei meccanismi utili a verificare l’operatività e la produttività in azienda dei dipendenti. Per questo, ha in programma di rivedere la disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori attraverso strumenti telematici, telecamere e altre apparecchiature.

Il testo iniziale, approvato in Senato il 9 ottobre, conteneva una non meglio specificata «revisione della disciplina dei controlli a distanza, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore».

Per maggiore chiarezza, l’ala del Partito democratico più critica sul Jobs Act ha richiesto di specificare nel prossimo testo che i controlli, in assenza di un accordo sindacale, non possono riguardare i singoli lavoratori ma solo i reparti, gli impianti e i macchinari.

Anche con una formulazione del genere, alcuni dubbi però restano. Un’apparecchiatura audiovisiva in grado di controllare un macchinario non è altrettanto capace di supervisionare, indirettamente, l’attività del dipendente che con quel macchinario ci lavora? La privacy di chi lavora non rischierebbe di essere comunque compromessa?

La disposizione, inoltre, fa riferimento ai reparti. Si potrebbe quindi ipotizzare la presenza di telecamere che riprendono dall’alto l’attività di un’area produttiva. Per quanto l’impianto di videoregistrazione sia posizionato in alto e a distanza dal singolo lavoratore, non è possibile che sia in grado comunque di filmare tutto ciò che un dipendente fa sul posto di lavoro?

martedì, ottobre 28, 2014

TFR in busta paga: quali sono gli effetti sulle imprese? Intervista a Tiziana Vettor (Università Milano-Bicocca)



La manovra di stabilità varata dall’esecutivo Renzi prevede la possibilità, per i lavoratori che ne faranno richiesta, di avere nel cedolino mensile i soldi accantonati per la liquidazione. Che incidenza può avere questo intervento – qualora diventasse legge – sulle aziende? Lo abbiamo chiesto a Tiziana Vettor, docente di Diritto del lavoro all’Università degli Studi di Milano-Bicocca

La legge di stabilità varata dal governo Renzi prevede che i lavoratori dipendenti del settore privato possano chiedere l’anticipo del Tfr in busta paga. A partire dal primo marzo 2015, su richiesta, il denaro destinato a essere accantonato per la liquidazione potrà finire nel cedolino mensile.

A patto che venga effettivamente approvata dal Parlamento, la misura andrebbe ad aumentare il reddito dei lavoratori che richiedessero l’anticipo e garantirebbe un gettito extra per le casse dello Stato in quanto le somme versate sarebbero tassate.

Ma quale sarebbe l’effetto di questo intervento per le imprese? Le aziende con meno di 50 dipendenti, che gestiscono autonomamente il Tfr dei propri lavoratori, andrebbero incontro a problemi di liquidità: le imprese italiane, soprattutto piccole, che dispongono delle risorse per anticipare le quote. Secondo una stima di Unimpresa, con il passaggio del 50% del trattamento di fine rapporto nella busta paga sono a rischio 5,5 miliardi di euro di liquidità delle Pmi.

Per compensare la liquidità in meno, il governo pensa alla creazione di un fondo, in cui sarebbero coinvolte la Cassa depositi e prestiti e le banche, a cui gli imprenditori possono attingere per anticipare le somme ai dipendenti. E il tasso di interesse a cui questo prestito verrebbe erogato dagli istituti di credito alle imprese sarebbe uguale a quello a cui si rivalutano annualmente le quote della liquidazione.

Ma è tutto così lineare? Lo abbiamo chiesto a Tiziana Vettor, professore di Diritto del lavoro all’Università degli Studi di Milano-Bicocca.

Che effetti può avere sulle imprese l’anticipo in busta paga del Tfr?
L’anticipo del Tfr in busta paga crea un problema di liquidità per le imprese. E questo potrebbe tradursi in un rischio dal punto di vista della loro stabilità finanziaria.

Il fatto di poter fare affidamento su finanziamenti ad hoc del canale bancario risolve il problema di anticipare le somme? I 5,5 miliardi di liquidità che – secondo alcune stime – sarebbero a rischio non verrebbero compensati da questo strumento?
Per rispondere a questa domanda, intanto occorrerà verificare quanti lavoratori, una volta entrata in vigore la legge di stabilità per l’anno 2015, decideranno di usufruire della possibilità dell’anticipo in busta paga del Tfr. A meno di pensarli tutti interessati a realizzare un maggior incremento retributivo, chi lavora potrebbe avere invece interesse a mantenere una retribuzione indiretta a fine rapporto di lavoro quale forma di risparmio. Quanto alle imprese, il fatto di poter contare su finanziamenti ad hoc del canale bancario costituisce, a oggi, una mera enunciazione. Occorrerà vedere che accordi saranno fatti con le rappresentanze degli istituti bancari e capire che disposizioni ci saranno in merito alle risorse a disposizione: i 100 milioni di euro di cui si parla. Quello che sembra probabile è che le imprese potranno accedere a un prestito a condizioni di favore. Ma per quanto “favorito”, sempre di prestito si tratta. In altre parole, se oggi l’impresa poteva gestire una liquidità decidendo in proprio, domani, su questi aspetti, interverrà un soggetto terzo – le banche – secondo modalità e condizioni al momento tutte da definire.

E se le aziende che chiedono i prestiti versassero in condizioni difficili? Il fondo speciale di garanzia che sarebbe istituito presso la Cassa depositi e prestiti e le banche sarebbe sufficiente?
Sarebbe meglio che le risorse della Cdp fossero stanziate per fare quegli investimenti strutturali che potrebbero rendere dinamica la nostra economia. Invece, in via generale, in queste nuove disposizioni sembra di intravvedere un cambio di prospettiva, che mi sembra il vero elemento di novità: se prima si chiedeva, o si auspicava, l’accesso al credito per realizzare investimenti utili alla crescita, oggi la richiesta di liquidità sembra finalizzata soltanto a compensare situazioni di crisi. 

Nella legge sarebbe previsto che le aziende con meno di 50 dipendenti debbano versare all’Inps comunque un “contributo mensile pari allo 0,2% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali nella stessa percentuale della quota maturanda” che viene liquidata ai dipendenti. Cosa significa? Cosa cambierebbe rispetto alla situazione attuale?
Rispetto a prima, sembrerebbe che le imprese debbano versare all’Inps lo 0,2% della retribuzione imponibile nel caso in cui non intendano corrispondere con risorse proprie la quota maturanda del Tfr ma decidano di accedere a un finanziamento. Tale disposizione parrebbe quindi finalizzata a garantire le risorse economiche in caso di finanziamento assistito. Insomma, il datore di lavoro paga una quota a garanzia per l’anticipo del Tfr in busta paga. Salvo modifiche che potranno intervenire nella discussione parlamentare, è, questo, un punto che apre a dei costi, benché motivati dalla necessità del prestito.

mercoledì, ottobre 15, 2014

Contratto unico a tutele crescenti: come funzionerà


Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti è diventato il pilastro del Jobs Act. In attesa che la legge delega venga approvata in Parlamento e che i decreti delegati ne definiscano i dettagli, alcuni tratti fondamentali della nuova formula sembrano aver trovato un accordo unanime. Il “contratto unico” si applicherà ai neoassunti, darà garanzie che aumentano con il passare del tempo e cancellerà, almeno per i primi tre anni, le tutele previste dall’articolo 18 per i licenziamenti dovuti a motivi economici.

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti è diventato il pilastro della riforma del mercato del lavoro che approderà nel Jobs Act. L’idea alla base è quella di modificare il contratto a tempo indeterminato facendo in modo che le garanzie per chi lavora aumentino in base all’anzianità di servizio.

Ma come funzionerà? Nella legge delega all’esame del Parlamento non ci sono ancora i dettagli, ma alcuni aspetti sembrano mettere d’accordo tutti. La nuova formula si applicherà ai neoassunti e sarà un contratto a tempo indeterminato che permetterà al datore di lavoro, nei primi trentasei mesi, di licenziare il lavoratore in ogni momento per motivi di carattere economico. 

Se l’imprenditore decide di interrompere il rapporto di lavoro durante i primi tre anni ha l’obbligo di corrispondere al lavoratore un’indennità in denaro che aumenta con il passare del tempo. Licenziare un dipendente costerà progressivamente sempre di più. Starà poi alla legge stabilire a quanto debba ammontare la compensazione per il dipendente. Si andrebbe da due a sei mesi di retribuzione. Ma per ora è soltanto un’ipotesi.

Nella fase di inserimento dei primi tre anni, quindi, l’unica tutela è l’indennizzo monetario (a meno che non si tratti di licenziamenti disciplinari e discriminatori). Se invece l’interruzione del rapporto di lavoro è per giusta causa, la compensazione monetaria non va riconosciuta.

Nel periodo di inserimento, il lavoratore viene tutelato dall'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori per quanto riguarda il licenziamento discriminatorio  e il licenziamento disciplinare considerato illegittimo (solo in alcuni casi gravi, che verranno definiti dai decreti delegati). In caso di licenziamento per motivi economici, invece, varrebbe soltanto la protezione dell’indennizzo. Al lavoratore verrebbero cioè riconosciuti da due a sei mesi di salario, a seconda del tempo passato in azienda, e non il reintegro sul posto di lavoro.

Ma cosa succederebbe dopo i primi tre anni? Su questo punto non c’è ancora accordo. Le ipotesi in campo però sono sostanzialmente tre. C’è chi vorrebbe fare in modo che, superata la fase di inserimento, anche il contratto unico venga regolato dalla stessa disciplina dei licenziamenti che vige oggi.

In altre parole, passati i tre anni, il lavoratore sarebbe di nuovo tutelato pienamente dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: nelle aziende con più di quindici dipendenti, un licenziamento riconosciuto dal giudice come illegittimo darebbe quindi diritto alla cosiddetta “tutela reale”, ovvero la reintegrazione in azienda.

L’ipotesi “hard” invece è quella che prevede l’abolizione della protezione dell’articolo 18: in caso di licenziamento (tranne quello discriminatorio  e quello disciplinare in alcune forme gravi), il dipendente avrebbe diritto soltanto a un indennizzo che cresce proporzionalmente all’anzianità di servizio. 
La terza possibilità in ballo - una via di mezzo tra le prime due - sarebbe quella di far valere la protezione dell’articolo 18 solo dopo un certo numero di anni di servizio (si parla di sei, dodici o quindici) oppure quando il dipendente raggiunge una certa età.

A differenza di altre tipologie contrattuali come l’apprendistato, il contratto unico potrebbe essere applicato a tutti e non solo agli under 30. In questo modo, il reinserimento per categorie come le donne dopo il periodo di maternità o gli over 50 sarebbe più semplice.