Tirocini formativi e di orientamento: la Conferenza Stato - Regioni definisce le Nuove Linee Guida

L’Accordo tra il Governo, le Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano del 25 maggio 2017 ha definito le nuove Linee Guida in materia di tirocini formativi e di orientamento con cui le parti hanno voluto “rivedere, aggiornare ed integrare” il contenuto delle Linee Guida approvate nel gennaio del 2013.

L’Accordo apporta alcune modifiche a quanto concordato nel 2013, in ragione delle criticità emerse dal recepimento delle precedenti Linee Guida da parte di Regioni e Province Autonome, inserendo altresì disposizioni sanzionatorie, al fine di far emergere fittizie forme di lavoro subordinato. Regioni e Province Autonome potranno recepire le nuove Linee Guida entro 6 mesi dalla data dell’accordo.

Le nuove Linee Guida definiscono gli standard minimi di disciplina in materia di tirocini extracurriculari ma resta inteso che Regioni e Province autonome potranno fissare disposizioni di maggior tutela. Riportiamo di seguito le principali novità.

1)      Durata del tirocinio. La durata massima comprensiva di proroghe e rinnovi, non può essere superiore a 12 mesi per i tirocini extracurriculari (formativi, di orientamento, di inserimento/reinserimento lavorativo) rivolti a:

·         Soggetti in stato di disoccupazione ai sensi dell’art. 19 del d.lgs. 150/2015 compresi coloro che hanno completato i percorsi di istruzione secondaria superiore e terziaria;

·         Lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro;

·         Lavoratori a rischio di disoccupazione;

·         Soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione;

·         Per i soggetti svantaggiati

Diversamente, per le persone disabili la durata del tirocinio può arrivare fino a 24 mesi.

La durata minima del tirocinio non può essere inferiore a 2 mesi, mentre per i tirocini svolti presso soggetti ospitanti che operano stagionalmente, la durata minima è ridotta ad un mese.

2)      Soggetti promotori. Le linee guida del 2017 ampliano l’elenco dei soggetti abilitati a promuovere i tirocini extracurriculari con:

·         Gli istituti di istruzione universitaria statali e non statali abilitati al rilascio dei titoli dell’AFAM;

·         Fondazioni di Istruzione Tecnica Superiore (ITS);

·         Soggetti accreditati ai servizi per il lavoro ai sensi dell’art. 12 del D.lgs. 150/2015.

·         Agenzia Nazionale per le politiche attive del Lavoro (ANPAL)

3)      L’indennità di partecipazione è stabilita nella misura minima di 300 euro lordi mensili ed è erogata per intero a fronte di una partecipazione minima ai tirocini del 70% su base mensile.

4)      Per i tirocini in mobilità interregionale la disciplina di riferimento (compresa la definizione della indennità di partecipazione), è quella della Regione o Provincia Autonoma in cui ha sede il soggetto ospitante (sede operativa o sede legale).

5)      Limiti numerici e premialità. Il numero di tirocini attivabili contemporaneamente è stabilito in relazione all’organico del soggetto ospitante, secondo le seguenti proporzioni:

·      1 tirocinio per le unità operative da zero a 5 dipendenti a tempo indeterminato o a tempo determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio,

·        2 tirocini per le unità operative da 6 a 20 dipendenti a tempo indeterminato o a tempo determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio,

·      Un numero di tirocini pari al 10% dell’organico, per le unità operative più di 20 dipendenti a tempo indeterminato o a tempo determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio. In tale caso, è stato anche introdotto un meccanismo di premialità, in base al quale i soggetti ospitanti che hanno unità operative con più di 20 dipendenti potranno superare la quota di contingentamento del 10% a condizione che abbiano stipulato un contratto di lavoro subordinato di almeno 6 mesi con i tirocinanti ospitati nei 24 mesi precedenti. In particolare, i soggetti ospitanti “virtuosi” potranno attivare:

o   1 tirocinio se hanno assunto almeno il 20% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;

o   2 tirocini se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;

o   3 tirocini se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;

o   4 tirocini se hanno assunto il 100% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti.

6)      Disciplina sanzionatoria. Le Linee guida demandano a Regioni e Province Autonome l’inserimento di norme sanzionatorie in caso di violazioni non sanabili e di violazioni sanabili. Nel primo caso sarà prevista l’intimazione della cessazione del tirocinio e l’interdizione per 12 mesi, rivolta al soggetto promotore e/o al soggetto ospitante, dell’attivazione di nuovi tirocini. Le medesime sanzioni dovranno essere disposte per le violazioni sanabili ove l’invito alla regolarizzazione dei vizi non venga adempiuto.

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Assunzione in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità ovvero di un trattamento di disoccupazione: i chiarimenti dell’INPS

In continuità con la previgente normativa, il codice dei contratti del Jobs Act, il D.lgs. 81/2015, ha previsto la possibilità di derogare, in alcuni casi,  ai limiti di età stabiliti dalla legge per le assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante.

L'apprendistato, per definizione, è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Il legislatore ha stabilito di derogare alla platea di riferimento dei “giovani” di età compresa tra i 18 e i 29 anni, per favorire la qualificazione o la riqualificazione professionale di due particolari categorie di lavoratori: i beneficiari di indennità di mobilità ed i beneficiari di un trattamento di disoccupazione.

L’INPS ha pubblicato il messaggio n. 2243 del 31-05-2017 con cui ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla possibilità di stipulare contratti di apprendistato, senza limiti di età, con lavoratori beneficiari di indennità di mobilità ovvero di un trattamento di disoccupazione, alla luce dell’abrogazione delle norme in materia di mobilità disposta dalla legge n. 92/2012 a decorrere dal 1° gennaio 2017.

L’INPS ha chiarito che le disposizioni del codice dei contratti del Jobs Act si pongono in una prospettiva di continuità rispetto al previgente quadro normativo e che il regime contributivo applicabile in questi casi è il medesimo previsto per le assunzioni in apprendistato professionalizzante, fatte salve le deroghe espressamente previste dalla legge.

1)    Apprendistato professionalizzante senza limiti di età per i beneficiari di indennità di mobilità.

Con particolare riferimento ai lavoratori beneficiari di indennità di mobilità assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, l’INPS ha chiarito che, nel periodo di durata del regime agevolato (primi 18 mesi), l’aliquota complessiva da versare è pari al 15,84% (10% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico dell’apprendista). Al termine del periodo agevolato, cioè dal 19° mese, mentre la contribuzione datoriale è dovuta in misura piena, quella a carico dell’apprendista preserva la misura del 5,84% per il periodo di residua durata del contratto di apprendistato. Infine, al termine del periodo di apprendistato ed a seguito della prosecuzione del rapporto di lavoro, anche l’aliquota contributiva a carico del lavoratore sarà dovuta in misura piena.

L’INPS ha specificato che l’abrogazione delle norme in materia di iscrizione alle liste di mobilità e di fruizione dei relativi benefici di natura economica e contributiva, non determina il venir meno del regime previsto dall’art. 47, comma 4, del d.lgs. 81/2015 per le assunzioni in contratto di apprendistato professionalizzante di lavoratori beneficiari dell’indennità di mobilità.

Ed infatti, nell’introdurre queste particolari tipologie di apprendistato, la legge rinvia ad alcune  disposizioni abrogate al solo fine di individuare, in deroga alla disciplina generale del contratto di apprendistato, il regime contributivo agevolato e la misura degli incentivi economici ad esso applicabili.

Pertanto l’INPS ha dichiarato che le agevolazioni di natura contributiva ed economica previste per le assunzioni in contratto di apprendistato di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità “continuano a restare in vigore, non solo per le assunzioni operate entro il 31 dicembre 2016 ed i cui effetti si protraggono dopo detto termine, ma anche per le assunzioni intervenute dopo il 31 dicembre 2016. In altri termini, le predette assunzioni possono essere effettuate sino a quando saranno erogate le indennità di mobilità”.

2)     Apprendistato professionalizzante per i beneficiari di un trattamento di disoccupazione.

Il messaggio n. 2243/2017 ha precisato che i lavoratori interessati dalla possibile assunzione in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, sono tassativamente quelli beneficiari di una delle seguenti tipologie di trattamento di disoccupazione: Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI), Assicurazione Sociale per l’Impiego (Aspi e MiniASpi), indennità speciale di disoccupazione edile, indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (DIS-COLL). In particolare la possibile assunzione si riferisce a lavoratori “destinatari” del trattamento di disoccupazione, e dunque anche ai soggetti che, avendo inoltrato la relativa istanza per il riconoscimento del trattamento, abbiano titolo alla prestazione ancorché non percepita.

Anche in questo caso, al termine del periodo di apprendistato, ed a seguito della prosecuzione del rapporto di lavoro, l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro è dovuta in misura piena in relazione al settore di classificazione ed alle caratteristiche aziendali del datore di lavoro e così anche quella a carico del lavoratore.

L’INPS precisa infine che, diversamente da quanto previsto per le assunzioni in apprendistato professionalizzante di percettori di indennità di mobilità, l’art. 47, comma 4, D.lgs. n. 81/2015 non ha disposto alcun incentivo di tipo economico in favore dei datori di lavoro che assumano in apprendistato professionalizzante soggetti percettori di indennità di disoccupazione.

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Incentivo “Occupazione SUD”: chiarimenti dell’INPS circa le modalità di gestione delle richieste telematiche.

Il Decreto Direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 367 del 16 novembre 2016, ha disposto la realizzazione di un nuovo incentivo, denominato “Incentivo occupazione Sud”,  per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate tra il 1° gennaio 2017 ed il 31 dicembre 2017, di soggetti disoccupati, la cui prestazione lavorativa si svolga nelle regioni cosiddette “meno sviluppate” (Basilicata, Campania, Calabria, Puglia e Sicilia) e nelle regioni “in transizione” (Abruzzo, Molise e Sardegna), indipendentemente dalla residenza del soggetto da assumere e dalla sede legale del datore di lavoro.

La gestione dell’incentivo è stata completamente demandata all’INPS che, con la circolare n. 41 del 01 marzo 2017, ha provveduto ad indicare le modalità operative di fruizione dell’incentivo, oltre che a chiarire alcuni degli aspetti principali della misura e con il messaggio n. 1171 del 15 marzo 2017 ha rilasciato i moduli di comunicazione on-line per la fruizione dell’incentivo.

L’incentivo spetta per l’assunzione di persone disoccupate ai sensi dell’articolo 19 del d.lgs. n. 150/2015, e l’INPS, ai fini del riconoscimento dell’agevolazione, mediante i propri sistemi informativi centrali:

·         consulta gli archivi informatici dell’Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), al fine di conoscere se il soggetto per cui si chiede l’incentivo sia disoccupato;

·         calcola l’importo dell’incentivo spettante;

·         verifica la disponibilità residua della risorsa;

·         informa, in modalità telematica, mediante comunicazione all’interno del medesimo modulo di istanza, della prenotazione in favore del datore di lavoro dell’importo dell’incentivo per l’assunzione del lavoratore indicato nell’istanza preliminare.

A seguito dell’elaborazione delle istanze di prenotazione dell’incentivo sono state riscontrate situazioni di ritardo di aggiornamento degli archivi ANPAL in merito allo stato di disoccupazione dei lavoratori, che hanno determinato il rigetto di istanze che in realtà rispettavano i requisiti richiesti per usufruire dell’incentivo. L’INPS, in questi casi ed in accordo con l’ANPAL, ha interrotto il processo di elaborazione delle richieste di agevolazione.

Con il messaggio n. 2152 del 25 maggio 2017 l’INPS ha comunicato che, sulla base delle informazioni fornite dall’ANPAL, sono state riesaminate le istanze per le quali è stato precedentemente attribuito un esito negativo per mancato riscontro di una dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (DID) da associare al lavoratore: le richieste per le quali, a seguito dell’implementazione della banca dati gestita dall’ANPAL, risulta validamente resa una DID, sono state rielaborate e risultano, ad oggi, accolte.

Come già chiarito dall’INPS, Il datore di lavoro dovrà, entro sette giorni di calendario dall’elaborazione positiva della richiesta, se ancora non lo ha fatto,  effettuare l’assunzione.

Parimenti il datore di lavoro dovrà, entro dieci giorni di calendario dalla elaborazione positiva della richiesta da parte dell’INPS, comunicare, a pena di decadenza, l’avvenuta assunzione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore. L’inosservanza del termine di dieci giorni determina l’inefficacia della precedente prenotazione delle somme, ferma restando la possibilità di presentare in un momento successivo un’altra domanda.

Il messaggio n. 2152 chiarisce altresì che, nelle ipotesi in cui, dall’ulteriore consultazione della banca dati gestita dall’ANPAL, per il lavoratore non risulti una DID validamente rilasciata, l’INPS  provvederà ad accantonare preventivamente le risorse finalizzate al finanziamento del singolo rapporto di lavoro e a sospendere la definizione della singola richiesta, consultando quotidianamente la banca dati gestita dall’ANPAL in attesa del relativo aggiornamento.

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Incentivo Occupazione Giovani: pubblicata la Nota di aggiornamento dell’ANPAL

Il Decreto Direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 394 del 2 dicembre 2016, rettificato dal decreto direttoriale n. 454 del 19 dicembre 2016 ha disposto la realizzazione di un nuovo incentivo per le assunzioni effettuate tra il 1° gennaio 2017 ed il 31 dicembre 2017, di giovani che siano iscritti al Programma Garanzia Giovani.

La gestione dell’incentivo è stata completamente demandata all’INPS che, con la circolare n. 40 del 28 febbraio 2017, ha provveduto ad indicare le modalità operative di fruizione dell’incentivo, oltre che a chiarire alcuni degli aspetti principali della misura e con il messaggio n. 1171 del 15 marzo 2017 ha rilasciato i moduli di comunicazione on-line per la fruizione dell’incentivo.

L’ANPAL ha pubblicato una nota con dati aggiornati al 5 maggio 2017 da cui è possibile evincere lo stato di avanzamento della misura incentivante.

Dalla nota è possibile leggere che le domande presentate per usufruire dell’incentivo occupazione giovani sono 29.144, di queste il 64,7% risultano accolte e confermate mentre il 7,4% in attesa di verifica. L’ammontare complessivo delle risorse riferite alle domande accolte e confermate è pari a 44,2 milioni di euro.

Il maggior numero delle istanze proviene dalla Regione Lombardia, seguita da Campania, Veneto ed Emilia Romagna.

Per quanto riguarda infine la tipologia contrattuale “preferita” dagli istanti, rileva che più del 52% delle assunzioni incentivate riguardi l’apprendistato professionalizzante; il 29,4% il contratto a tempo determinato mentre il 18% le assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

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Lavoro in somministrazione: pubblicata la nota congiunturale mensile di Ebitemp

L’EBITEMP ha pubblicato la nota congiunturale mensile relativa al lavoro in somministrazione riferito al periodo di marzo 2017. In generale il report indica una crescita del lavoro in somministrazione rispetto al medesimo periodo dell’anno precedente. Di seguito i dati comunicati nel report.

A marzo 2017 il monte retributivo dei lavoratori in somministrazione aumenta del 24,1% rispetto allo stesso mese del 2016.

Il numero medio mensile di occupati aumenta del 19% su base annua (+19,7% gli occupati a tempo determinato e +12,8% gli assunti a tempo indeterminato).

Il numero di ore lavorate a marzo 2017 aumenta del 25,6% su base annua. Le ore lavorate per lavoratore aumentano nella misura del 5,6% rispetto a marzo 2016.

Il rapporto fra occupazione in somministrazione e occupazione totale è pari all’1,75% a marzo 2017, invariato rispetto a marzo 2016. Rispetto al complesso dell’occupazione a termine la somministrazione pesa per il 15,8% a marzo 2017 contro il 14,6% di marzo 2016. In rapporto all’occupazione dipendente, la somministrazione pesa per il 2,3% contro il 2% di marzo 2016.

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Somministrazione di lavoro e criterio dell’offerta economicamente più vantaggiosa

Il Consiglio di Stato si è recentemente pronunciato su una sentenza del T.A.R. Campania, concernente l’annullamento di un bando di gara avente ad oggetto l’individuazione di una Agenzia per lavoro a cui affidare la somministrazione di personale infermieristico e tecnico - sanitario, con il criterio di aggiudicazione del “prezzo più basso”.

La sentenza del Consiglio di Stato n. 2104/17, ha chiarito che il nuovo codice dei contratti pubblici (decreto legislativo 18 aprile 2016, n. 50) ha fornito una vera e propria gerarchia tra i due metodi tipici di aggiudicazione di un appalto, ovvero l’offerta economicamente più vantaggiosa ed il massimo ribasso.

Ed infatti, oltre ad affermare che i criteri di aggiudicazione non conferiscono alla stazione appaltante un potere di scelta illimitata dell'offerta, l’art. 95, comma 3 del d.lgs. n. 50/2016, chiarisce che sono aggiudicati esclusivamente sulla base del criterio dell'offerta economicamente più vantaggiosa individuata sulla base del miglior rapporto qualità/prezzo i contratti relativi ai servizi ad alta intensità di manodopera.

Parimenti l’art. 50 del d.lgs. n. 50/2016 definisce i servizi ad alta intensità di manodopera: “I servizi ad alta intensità di manodopera sono quelli nei quali il costo della manodopera è pari almeno al 50 per cento dell'importo totale del contratto.”

Il contratto di somministrazione di lavoro rientra pacificamente nella definizione di servizio ad alta intensità di manodopera a cui il codice dei contratti impone di applicare criterio di aggiudicazione dell'offerta economicamente più vantaggiosa.

Il Consiglio di Stato ha dunque annullato il bando definendo  “radicalmente erroneo” l’assunto della stazione appaltante, per cui il servizio bandito fosse caratterizzato da una “elevata ripetitività” e qualificato come servizio con caratteristiche standardizzate a cui il codice dei contratti effettivamente concede la possibilità di utilizzare il criterio del minor prezzo (art. 95, comma 4, lett. b) del d.lgs. n. 50/2016 ).

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Voucher: convertito in legge il decreto che ha abrogato il lavoro accessorio

La legge 20 aprile 2017, n. 49 ha convertito in legge il decreto legge 17 marzo 2017, n. 25 adottato per l'abrogazione delle disposizioni in materia di lavoro accessorio e per la modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di appalti.

La legge 49/2017 ha pertanto confermato l’abrogazione delle disposizioni in materia di lavoro accessorio contenute all’interno del codice dei contratti del Jobs Act (articoli 48, 49 e 50 del D.lgs. 81/2015), e la possibilità di utilizzare fino al 31 dicembre 2017 i buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti prima dell’abrogazione del lavoro accessorio (17 marzo 2017).

Parimenti la legge 49/2017 ha confermato la modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di appalti al fine garantire una maggior tutela in favore dei lavoratori, eliminando il beneficio della preventiva escussione dell’appaltatore in capo al committente, nel rispetto del principio della responsabilità solidale.

Oltre all’abrogazione dell’istituto del lavoro accessorio, tramite i c.d. voucher lavoro è da considerare la nuova disciplina delle collaborazioni che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, a cui, dall’entrata in vigore del codice dei contratti del Jobs Act, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato (art. 2 del D.lgs. 81/2015).

Il Jobs Act ha infatti limitato fortemente il ricorso al lavoro parasubordinato: restano escluse dall’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato soltanto alcune tipologie di collaborazioni, come ad esempio quelle regolamentate da accordi collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore oppure le collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali.

Allo stesso tempo, per i lavoratori autonomi, non sempre è possibile aderire al Regime Forfettario, sostitutivo del Regime dei Minimi, o ricorrere a prestazioni occasionali di lavoro autonomo con ritenuta d’acconto, stanti i limiti economici e normativi previsti dal Legislatore.

Una soluzione volta ad evitare fenomeni di lavoro nero nella situazione attuale caratterizzata da un vuoto di disciplina per quelle prestazioni ascrivibili al lavoro accessorio, potrebbe essere quella della somministrazione di lavoro.

Oltre ai contratti di somministrazione a tempo determinato e a tempo indeterminato, il contratto collettivo nazionale di lavoro per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro del 27 febbraio 2014 (CCNL A.p.L.) ha disciplinato il contratto di somministrazione con monte ore garantito, il c.d. M.O.G.

Il M.O.G. è nato infatti al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie alla somministrazione di lavoro, in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita in particolari settori produttivi.

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