Legge 68/1999: profili sanzionatori chiariti dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL)

Come disaminato nei nostri precedenti post, il jobs act ha apportato novità sostanziali circa le assunzioni di lavoratori disabili. Fra le più importanti: assolvere alle quote di riserva ricorrendo al contratto di somministrazione.

In considerazione dell’ultima nota dell’Ispettorato Nazione del Lavoro, le Agenzie si propongono alle aziende come partner nella predisposizione di convenzioni nel momento in cui decorre l’obbligo assuntivo previsto dalla legge e nella pianificazione di somministrazioni di 12 mesi al fine di non incorrere in sanzioni.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 2283 del 23 marzo 2017, ha risposto ad un quesito della DTL di Milano-Lodi con riferimento alle modalità delle assunzioni obbligatorie di lavoratori disabili di cui alla legge n. 68/1999, chiedendo, in particolare, di conoscere se il datore di lavoro, ai fini dell’adempimento alla diffida, prevista in caso di mancata ottemperanza degli obblighi assuntivi, possa ricorrere anche alla stipula di una convenzione ex art. 11 legge n. 68/1999.

La risposta dell’Ispettorato è negativa e deriva dalla considerazione che il legislatore ha fornito al datore di lavoro un ampio ventaglio di possibilità per l’inserimento lavorativo di persone disabili da porre in essere nel termine di 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo: richiesta nominativa; richiesta numerica; convenzioni. Decorso il termine di 60 giorni, il legislatore ha disposto la richiesta di avviamento dei lavoratori secondo l’ordine di graduatoria quale unica modalità di assolvimento dell’obbligo, non consentendo il ricorso a forme assunzionali diverse da quella numerica.

Con la diffida ad adempiere l’amministrazione intima al datore di lavoro la regolarizzazione delle inosservanze “comunque sanabili”, fissando un termine perentorio entro cui adempiere alle prescrizioni impartite. L’adempimento comporta l’ammissione al pagamento della sanzione in misura pari al minimo edittale ovvero nella misura pari ad un quarto della sanzione stabilita in misura fissa, nonché l’estinzione del procedimento all’esito del pagamento della sanzione.

La tempestività dell’assunzione entro la data fissata con la diffida verrebbe meno nel caso di stipulazione delle convenzioni che si concretizzano in un progetto di assunzione articolato in varie fasi.

L’Ispettorato ha chiarito dunque che ai fini dell’adempimento alla diffida, le uniche modalità di assolvimento dell’obbligo sono quelle indicate dall’art. 15, comma 4 bis, della L.  n.  68/1999, ovvero “la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione”,  o “la stipulazione del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dagli uffici”  e pertanto il datore di lavoro non può ricorrere alla stipula delle convenzioni di cui all’art. 11 della Legge n. 68 del 1999.

Per maggiori informazioni Contattaci 

Synergie Legal Dept.

#goodjob

Ebitemp: aggiornamenti sulle nuove prestazioni di welfare bilaterale

L’Ente bilaterale nazionale per il lavoro temporaneo Ebitemp ha comunicato alcuni aggiornamenti in merito  alle nuove prestazioni di welfare bilaterale rivolte ai lavoratori assunti con contratti di somministrazione.

In particolare è stata apportata una modifica al requisito di accesso della prestazione “Contributo per la Retta Universitaria per studenti lavoratori”. Al  fine di venire incontro alle esigenze dei lavoratori, l’Ebitemp ha concesso, in fase di avvio della prestazione, una deroga per l’invio della domanda: per richiedere il rimborso della prima rata delle tasse universitarie i lavoratori avranno tempo fino al  1 giugno 2017.

La deroga sarà valida soltanto per l’anno accademico 2016/17; pertanto a partire dall’a.a. 2017/18 le domande dovranno essere inviate entro 30 giorni dal pagamento della prima rata delle tasse universitarie.

In merito ai requisiti della prestazione “Contributo per il trasporto extraurbano” l’Ente specifica quanto segue:

·         Per accedere alla prestazione la prima volta è necessario un contratto di lavoro almeno di un mese comprensivo di eventuali proroghe, mentre negli eventuali mesi successivi sarà sufficiente un contratto di almeno 7 giorni nel mese;

·         Le richieste di rimborso in entrambi i casi devono rispettare il vincolo per cui la somma degli importi dei titoli di viaggio deve essere uguale o superiore a 100 euro per il periodo oggetto di rimborso, ed essere presentate entro 30 giorni dalla scadenza dell’ultimo titolo di viaggio utile alla richiesta di rimborso. Resta fermo che il rimborso su base mensile sarà comunque al massimo di 150 euro lordi.

·         Il rimborso sarà riproporzionato sui giorni di abbonamento effettivamente coperti da giorni di missione lavorati.

·         Il termine ultimo di presentazione delle domande di rimborso dell’anno di riferimento è il mese di gennaio dell’anno successivo.

Per ogni ulteriore informazione sulle modalità di richiesta e di fruizione delle nuove prestazioni, e per le specificazioni delle altre prestazioni di welfare bilaterale rivolte ai lavoratori assunti con contratti di somministrazione invitiamo a consultare il sito internet dell’Ente.

Per maggiori informazioni Contattaci 

Synergie Legal Dept.

#goodjob

MIUR: pubblicati chiarimenti interpretativi sull’alternanza scuola lavoro

Il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca ha pubblicato la nota del 28 marzo 2017 che reca alcuni chiarimenti interpretativi  in merito alle attività di alternanza scuola lavoro al fine di fornire una risposta ai quesiti più ricorrenti delle scuole, delle famiglie e dei soggetti che ospitano gli studenti coinvolti nelle esperienze di alternanza.

Il MIUR ha richiamato alcuni principi di riferimento utili a consolidare la corretta gestione dei percorsi di alternanza scuola lavoro:

a) i percorsi di alternanza scuola lavoro godono di specifiche risorse assegnate alle istituzioni scolastiche e non devono comportare, di norma, costi per le famiglie degli studenti coinvolti;

b) la progettazione e la programmazione dei percorsi di alternanza scuola lavoro sono di competenza degli organi collegiali, che adottano le decisioni nel merito tenendo conto anche degli interessi degli studenti e delle esigenze delle famiglie, alle quali poi il Dirigente scolastico dà attuazione;

c) l’Istituzione scolastica individua, tra le risorse destinate ai percorsi di alternanza scuola lavoro, la quota destinata a retribuire il personale docente e A.T.A. che effettua prestazioni aggiuntive rispetto all’orario d’obbligo conseguenti all’attivazione dei percorsi di alternanza, da erogare secondo i criteri definiti nella contrattazione di istituto, e la parte destinata a coprire le spese di gestione utili alla realizzazione dei suddetti percorsi;

d) per il personale docente sono retribuitili con il Fondo d’istituto le forme di flessibilità organizzativa e didattica connesse all’attuazione dei percorsi di alternanza scuola lavoro;

e) rientrano nelle attività di alternanza scuola lavoro i percorsi definiti e programmati all’interno del Piano triennale dell’offerta formativa (PTOF) che prevedono la stipula di una convenzione con il soggetto ospitante, l’individuazione di un tutor interno e di tutor formativo esterno, nonché la scelta di esperienze coerenti con i risultati di apprendimento previsti dal profilo educativo dell’indirizzo di studi frequentato dallo studente;

f) gli allievi che frequentano percorsi di alternanza scuola lavoro mantengono lo status di studenti. L’alternanza è una opportunità formativa e gli studenti non devono sostituire posizioni professionali; essi sono costantemente guidati nelle varie esperienze, sia nell’ambito dell’istituzione scolastica che presso il soggetto ospitante, da una o più figure preposte alla realizzazione del percorso formativo (tutor interno, tutor formativo esterno, docente interno, esperto esterno).

Per maggiori informazioni Contattaci 

Synergie Legal Dept.

#goodjob

Appalto: eliminata la preventiva escussione dell’appaltatore

Il decreto legge 17 marzo 2017, n. 25, meglio noto per aver abrogato la disciplina del lavoro accessorio tramite i c.d. voucher lavoro, ha interessato anche la disciplina della responsabilità solidale negli appalti di cui all’art. 29 del D.lgs. 276/2003.

L'appalto, come definito dall’art 1655 del codice civile, è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.

Il legislatore ha stabilito, a tutela dei lavoratori impiegati in un appalto di opere o di servizi il principio di responsabilità solidale in base al quale il committente (o appaltante) è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento.

La normativa previgente prevedeva che il committente potesse eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell'appaltatore e degli eventuali subappaltatori.

Il decreto Legge n. 25/2017 ha eliminato il beneficio della preventiva escussione dell’appaltatore in capo al committente, mantenendo comunque il principio della responsabilità solidale.

Sempre al fine di garantire una maggior tutela dei lavoratori, il decreto ha eliminato altresì la possibilità,  accordata ai contratti collettivi nazionali di  lavoro nella precedente versione della disposizione, di poter derogare  quanto  disposto  dalla  legge  in  materia  di  responsabilità  solidale.

Per maggiori informazioni Contattaci 

Synergie Legal Dept.

#goodjob

Voucher: in vigore il decreto legge che abroga il lavoro accessorio

Il 17 marzo 2017 è stato pubblicato ed è contestualmente entrato in vigore il decreto legge che ha disposto l’abrogazione del lavoro accessorio tramite i voucher lavoro.

Sono stati abrogati gli articoli 48, 49 e 50 del d.lgs. 81/2015, il codice dei contratti del Jobs Act, fonte della disciplina del lavoro accessorio.

Il decreto legge n. 25 ha specificato che i voucher già “in cassaforte” alla data di entrata in vigore del decreto potranno essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017; diversamente dal 17 marzo 2017 non potranno più essere acquistati.

Sebbene venga prevista la possibilità di utilizzare i voucher già acquistati fino al 31 dicembre 2017, l’abrogazione del lavoro accessorio, porta alla necessità di individuare una tipologia contrattuale flessibile per la gestione dei rapporti fin ora inquadrati con il lavoro accessorio.

Una soluzione volta ad evitare fenomeni di lavoro nero potrebbe essere quella della somministrazione di lavoro.

Oltre ai contratti di somministrazione a tempo determinato e a tempo indeterminato regolati dalla legge, il contratto collettivo nazionale di lavoro per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro del 27 febbraio 2014 (CCNL A.p.L.), ha disciplinato il contratto di somministrazione con monte ore garantito, il c.d. M.O.G.

Il M.O.G. è nato infatti al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie (come il lavoro accessorio tramite voucher lavoro, ad oggi abrogato), alla somministrazione di lavoro, in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita in particolari settori produttivi (Art. 51, comma 1, CCNL A.p.L.).

Per maggiori informazioni Contattaci 

Synergie Legal Dept.

#goodjob

Una alternativa ai “voucher”? La somministrazione a tempo determinato con monte ore retribuito garantito: il M.O.G.

Nei settori produttivi in cui la flessibilità delle prestazioni di lavoro si fa più esigente,  e in vista della futura eliminazione totale o parziale dei voucher lavoro,  diventa protagonista una nuova formula di somministrazione a tempo determinato: il contratto con Monte Ore Garantito.

Che si arrivi o meno ad una revisione totale o parziale della disciplina del lavoro accessorio ad oggi vigente, in termini di soggetti interessati e di importi, sembra dunque opportuno ricordare la modalità sperimentale e flessibile del contratto di somministrazione, disciplinata dal contratto collettivo nazionale di lavoro per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro del 27 febbraio 2014 (di seguito CCNL A.p.L.), all’articolo 51.

Il contratto di somministrazione con monte ore garantito, il M.O.G., è infatti nato al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie, come il lavoro accessorio tramite i voucher, alla somministrazione di lavoro, in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita in particolari settori produttivi (Art. 51, comma 1, CCNL A.p.L.).

Le Parti firmatarie del CCNL A.p.L. hanno a tal fine individuato i settori Ateco del Turismo, Grande Distribuzione, Logistica, Alimentare, Agricoltura, Telecomunicazioni e Servizi alla Persona nei quali, per periodi determinati, è consentito stipulare contratti di somministrazione di lavoro in quei contesti in cui è necessaria la flessibilità.
L’agenzia per il lavoro stipula con il lavoratore un contratto di lavoro in somministrazione a tempo determinato di durata minima di 3 mesi, nel rispetto del principio di parità di trattamento retributivo e secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore.

Al lavoratore viene garantita una retribuzione minima pari al 25% su base mensile dell’orario di lavoro normale a tempo pieno applicato presso l’azienda utilizzatrice (il monte ore garantito).
Nel contratto di lavoro, oltre al monte ore garantito, viene indicata anche una fascia oraria di riferimento per svolgere la prestazione, secondo la seguente suddivisione:

·        antimeridiana (6/14)

·        postmeridiana (14/22)

·        serale notturna (22/6)

·        fascia oraria alternativa: massimo 6 ore da specificare nel contratto di assunzione.

La fascia oraria può essere modificata in un momento successivo con il consenso del lavoratore e con un preavviso minimo di una settimana.

Il contratto di somministrazione con M.O.G., garantisce pertanto sia le esigenze di flessibilità delle aziende utilizzatrici che i diritti dei lavoratori, nel pieno rispetto della disciplina di legge e contratto collettivo, al fine di limitare quei fenomeni border line che espongono a grossi rischi l’attività delle imprese e la tutela dei prestatori di lavoro.

Per maggiori informazioni Contattaci 

Synergie Legal Dept.

#goodjob

INPS: Circolare 40/2017 indicazioni operative per l’“Incentivo Occupazione Giovani”

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha istituito un nuovo incentivo denominato “Incentivo Occupazione Giovani” rivolto alle assunzioni di giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, che siano registrati al “Programma Garanzia Giovani” e pertanto appartenenti alla categoria dei c.d. NEET (Not [engaged in] Education, Employment or Training), ovvero giovani non inseriti in un percorso di studi o formazione.

L’INPS, a cui compete la completa gestione della Misura, ha pubblicato la Circolare n. 40 del 28/02/2017 in cui vengono fornite le prime indicazioni operative per accedere alla fruizione dell’incentivo.

L’incentivo è riconosciuto a  tutti i datori di lavoro privati che assumano personale senza esservi tenuti:  per le assunzioni a tempo determinato di durata pari o superiore a 6 mesi, anche a scopo di somministrazione; per le assunzioni a tempo indeterminato anche a scopo di somministrazione e per le assunzioni in apprendistato professionalizzante, effettuate tra il 1° gennaio 2017 ed il 31 dicembre 2017, nel limite delle risorse specificamente stanziate, che ammontano 200 milioni di euro.

La nuova agevolazione trova applicazione per le assunzioni effettuate su tutto territorio nazionale, eccetto che nella Provincia Autonoma di Bolzano.

L’incentivo è escluso nel caso di assunzioni con contratto di lavoro domestico, accessorio, intermittente e nel caso di assunzioni con contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e di apprendistato di alta formazione e di ricerca.

In favore dello stesso lavoratore l’incentivo può essere riconosciuto per un solo rapporto di lavoro, eccetto che nelle ipotesi di proroga dei rapporti a tempo determinato, è possibile rilasciare una seconda autorizzazione per lo stesso lavoratore, nel rispetto della misura massima di incentivo riconoscibile per i rapporti a tempo determinato che è pari ad euro 4.030,00.

Non ha, invece, diritto ad un ulteriore incentivo il datore di lavoro che assume a tempo determinato un lavoratore e poi trasforma il rapporto a tempo indeterminato.

L’incentivo è fruibile in 12 quote mensili a partire dalla data di assunzione del lavoratore e riguarda:

• il 50% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro nella misura massima di euro 4.030,00 su base annua per ogni lavoratore assunto con contratto a tempo determinato (comprese le proroghe);
• la contribuzione previdenziale a carico dei datori di lavoro nella misura massima di euro 8.060,00 su base annua per ogni lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato.

L’incentivo può essere legittimamente fruito nel rispetto delle previsioni di cui al Regolamento (UE) n. 1407/2013 del 18 dicembre 2013 - relativo all’applicazione degli articoli 107 e 108 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea agli aiuti “de minimis”.

Il bonus può essere fruito oltre i limiti del Regime “de minimis” solo al verificarsi di determinate condizioni, che, conformemente a quanto previsto dal Regolamento (UE) n. 651/2014, variano a seconda della fascia di età del giovane aderente al Programma “Garanzia giovani”.

Per i giovani che, al momento della registrazione al Programma abbiano un’età compresa tra i 16 ed i 24 anni, gli incentivi possono essere fruiti oltre il limite previsto per gli aiuti “de minimis” qualora l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto.

Diversamente, per l’assunzione di giovani che, al momento della registrazione al Programma abbiano un’età compresa tra i 25 ed i 29 anni, al fine della legittima fruizione dell’incentivo anche oltre i limiti del regime degli aiuti “de minimis”, è previsto, in aggiunta alla realizzazione dell’incremento occupazionale netto, il rispetto in capo al lavoratore, alternativamente, di una di queste condizioni:

·         non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi

·         non essere in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;

·         avere completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;

·         essere occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato, ovvero essere occupati in settori economici in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25%.

L’incentivo Occupazione Giovani non è cumulabile con altri incentivi all’assunzione di natura economica o contributiva. Per quanto riguarda il contratto di apprendistato professionalizzante, l’esonero riguarda la contribuzione ridotta dovuta dai datori di lavoro per questa particolare tipologia contrattuale, mentre per gli anni successivi al primo, il datore di lavoro usufruirà delle aliquote contributive già previste per l’apprendistato.

Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi nazionali possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato professionalizzante, eccezionalmente anche a tempo determinato. Qualora il contratto di apprendistato “stagionale” abbia una durata pari o superiore a 12 mesi il bonus massimo riconoscibile corrisponde a quello previsto per i rapporti a tempo indeterminato. Diversamente, nelle ipotesi in cui la durata del periodo formativo inizialmente concordata sia inferiore a 12 mesi, l’importo massimo del beneficio sarà proporzionalmente ridotto in base all’effettiva durata dello stesso.

 Allo scopo di conoscere con certezza la disponibilità delle risorse stanziate prima di effettuare l’ assunzione o la trasformazione, è previsto un particolare procedimento per la presentazione dell’istanza e per l’ammissione al beneficio:

·         Il datore di lavoro inoltra telematicamente all’INPS una domanda preliminare di ammissione all’incentivo (su modulo che verrà prossimamente pubblicato dall’INPS);

·         l’INPS, verificata l’istanza, comunica in modalità telematica  la prenotazione dell’importo dell’incentivo per l’assunzione del lavoratore indicato nell’istanza preliminare;

·         Qualora l’istanza di prenotazione venga accolta,  il datore di lavoro, entro 7 giorni di calendario dall’accoglimento della prenotazione, per accedere all’incentivo dovrà comunicare l’avvenuta assunzione (qualora non effettuata in precedenza).

·         Parimenti, entro 10 giorni di calendario dall’accoglimento della prenotazione, il datore di lavoro avrà l’onere di comunicare, a pena di decadenza, l’avvenuta assunzione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore, presentando una domanda definitiva di ammissione al beneficio;

·         L’elaborazione dell’istanza di conferma in senso positivo da parte dell’INPS costituirà definitiva ammissione al beneficio.

L’incentivo viene autorizzato dall’INPS in base all’ordine cronologico di presentazione delle istanze. Le sole istanze relative alle assunzioni effettuate tra il 1° gennaio 2017 e il giorno precedente il rilascio del modulo telematico e pervenute nei 15 giorni successivi al rilascio della modulistica di richiesta del bonus, saranno elaborate dall’INPS secondo l’ordine cronologico di decorrenza dell’assunzione.

Per maggiori informazioni Contattaci 

Synergie Legal Dept.

#goodjob