Comunicazione annuale obbligatoria e prospetto informativo: cosa fare entro il 31 gennaio 2017

Il codice dei contratti del Jobs Act, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di diritti sindacali e garanzie collettive, prevede che ogni dodici mesi l’utilizzatore, anche per il tramite dell’ associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Il periodo di riferimento per la prossima scadenza è l’anno 2016 e la comunicazione dovrà essere effettuata entro il 31 gennaio 2017. Si ricorda che la comunicazione non deve riportare i nominativi dei lavoratori somministrati ma soltanto il dato numerico.

L’invio della comunicazione da parte dell’utilizzatore può avvenire tramite consegna a mano; raccomandata con ricevuta di ritorno; posta elettronica certificata (PEC).

Il codice dei contratti prevede altresì, per il solo utilizzatore e nel caso di  mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro.

La seconda scadenza che si intende segnalare è l’invio del prospetto informativo ai sensi della Legge 12 Marzo 1999, n. 68. Entro il 31 gennaio di ogni anno i datori di lavoro obbligati ai sensi della legge 68/1999, sono tenuti a comunicare la situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle altre categorie protette, riferita al 31 dicembre dell'anno precedente, nel caso in cui nel medesimo anno vi siano state variazioni d'organico tali da incidere sugli obblighi di assunzione ai sensi della medesima legge.

In tema di adempimento degli obblighi occupazionali sanciti dalla legge 68/1999 si ricorda la possibilità di coprire la c.d. quota di riserva ai sensi dell’articolo 3, anche mediante l’assunzione in somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, beneficiando degli  incentivi previsti ove ricorrano i presupposti e le condizioni richieste dalla legge.

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Assunzione di lavoratori disabili in somministrazione ed incremento occupazionale netto: l’interpello di Assolavoro

L’Associazione nazionale delle Agenzie per il lavoro Assolavoro ha avanzato istanza di interpello alla direzione generale per l’attività ispettiva in tema di assunzione di lavoratori disabili in somministrazione.

L’istanza di Assolavoro riguardava la corretta interpretazione dell’ articolo 13, L. n. 68/1999, come modificato dall’art. 10, D.lgs. n. 151/2015 in materia di incentivi previsti per l’assunzione di lavoratori disabili.

Fermo  restando  il rispetto dei requisiti  per la fruibilità  degli  incentivi alle assunzioni di lavoratori disabili, Assolavoro ha richiesto se la  condizione  dell’incremento  occupazionale netto sulla  media  dei lavoratori  occupati  nei  dodici  mesi  precedenti vada  riferita all'agenzia per il lavoro (somministratore) oppure all'impresa utilizzatrice.

La risposta all’interpello n. 23/2016  specifica che la nuova formulazione dell’art. 13 della L. n. 68/1999, al fine di promuovere il concreto inserimento delle persone disabili nel mondo del lavoro,  ha previsto la  concessione di  un  incentivo  di natura  economica rapportato  alla  retribuzione  lorda imponibile  ai  fini  previdenziali,  nonché  al grado  e alla  tipologia  di  riduzione della  capacità lavorativa del soggetto assunto.

Tale incentivo è  fruibile  per  un  periodo  massimo  di  36  mesi  per  le  assunzioni  a  tempo  indeterminato  e  per  le  trasformazioni  a  tempo  indeterminato  di  un  rapporto  a  termine,  anche  part  time, laddove  siano effettuate da  datori  di  lavoro  privati ai  fini  dell’assolvimento degli obblighi di  cui  alla  L.  n.  68/1999,  oppure nel  caso  in  cui  gli  stessi ,  pur  non  risultando  soggetti  ai  suddetti  obblighi occupazionali, procedano all'assunzione in presenza dei  requisiti  di  cui  all’ art. 13 della stessa legge.

Il Ministero ha risposto all'interpello considerando quanto previsto in materia di principi  generali per la fruizione degli incentivi dall'art. 31, comma 1, D.lgs. n. 150/2015. In particolare la lettera e) prevede espressamente che “con  riferimento  al  contratto  di  somministrazione i  benefici economici legati  all'assunzione  o  alla  trasformazione  di  un  contratto  di  lavoro  sono  trasferiti  in capo  all'utilizzatore  e,  in  caso  di  incentivo  soggetto  al  regime  de  minimis,  il  beneficio  viene computato in capo all'utilizzatore”.

Quanto alla determinazione dell’incremento occupazionale netto della forza  lavoro  mediamente  occupata nei dodici  mesi  precedenti, con  riferimento  alla  somministrazione, il Ministero specifica che il calcolo deve essere effettuato rispetto  ai  lavoratori  occupati  dall’impresa  utilizzatrice  secondo  il  criterio  convenzionale  di derivazione  comunitaria  dell’Unità di  Lavoro  Annuo – U.L.A.

In  ordine al  requisito  della  riduzione  della capacità  lavorativa, il Ministero chiarisce infine che il lavoratore somministrato disabile ai sensi dell’art. 1, comma 1, della L. n. 68/1999 va computato nell'organico dell’utilizzatore ai fini della copertura della quota di riserva dell’utilizzatore, nella misura in cui la missione nella medesima azienda utilizzatrice non risulti inferiore a dodici mesi.

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Trasfertismo e trasferta: interpretazione autentica sulla determinazione del reddito di lavoratori

La legge 1 dicembre 2016, n. 225, di conversione del decreto legge 193/2016, è intervenuta a fornire una interpretazione autentica in tema di determinazione del reddito dei lavoratori in trasferta e dei trasfertisti.

La disposizione oggetto dell’interpretazione è il comma 6 dell'articolo 51 del testo unico delle imposte sui redditi (T.U.I.R.) in materia di indennità e maggiorazioni di retribuzione spettanti ai lavoratori “trasfertisti”, ovvero a coloro che sono tenuti per contratto ad espletare attività lavorative in luoghi sempre variabili e diversi, anche se corrisposte con carattere di continuità. Tali indennità e maggiorazioni di retribuzione, come stabilito dalla stessa disposizione, concorrono a formare il reddito nella misura del 50% del loro ammontare.

Il Legislatore ha stabilito che il comma 6 dell’art. 51 del T.U.I.R., si interpreta nel senso che i lavoratori a cui si fa riferimento, i trasfertisti, sono quelli per cui coesistano contestualmente le seguenti caratteristiche:

• la mancata indicazione nel contratto e/o lettera di assunzione della sede di lavoro (c.d. elemento formale);
• lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente (c.d. elemento sostanziale)
• la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta (c.d. elemento retributivo). 

Ai  lavoratori il cui rapporto non possa vantare la contestuale presenza delle condizioni formali, sostanziali e retributive espressamente indicate dalla disposizione interpretativa, non sarà applicabile il comma 6 dell’art. 51 del T.U.I.R., ma sarà riconosciuto il trattamento previsto per le indennità di trasferta di cui al comma 5 dell’ articolo 51 del T.U.I.R..

L’applicazione del comma 6 dell’art. 51 fa sì che le indennità e le maggiorazioni di retribuzione spettanti ai lavoratori trasfertisti concorrano a formare il reddito nella misura del 50% del loro ammontare, diversamente, la fattispecie rientrerà nel comma 5, in campo di trasferta con l’ applicazione dei relativi limiti territoriali e reddituali.

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Sistemi di Politiche Attive per l'Occupazione da gennaio l’“Incentivo occupazione SUD”

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha istituito, nell’ambito dei Sistemi di Politiche Attive per l'Occupazione (PON SPAO) e con un Decreto attualmente al vaglio della Corte dei conti,  la misura "Incentivo occupazione SUD", che prevede un incentivo per le nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, e con contratto di apprendistato professionalizzante in alcune regioni italiane.

Le Regioni che usufruiranno dell’incentivo saranno: Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia (regioni c.d. “meno sviluppate”), Abruzzo, Molise e Sardegna (regioni c.d. “in transizione”). Il decreto, con riferimento all’ambito territoriale di ammissibilità, chiarisce che questo sia riferito alla sede di lavoro per la quale viene effettuata l’assunzione, a prescindere dalla residenza del lavoratore: l’incentivo non spetterà più, dal mese successivo a quello di trasferimento, nel caso in cui venga modificato il luogo di lavoro (fuori dalle Regioni coperte dall’incentivo) del lavoratore con assunzione agevolata.

L’importo dell’incentivo è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione di premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 8.060 euro annui per lavoratore assunto. Sono oggetto di agevolazione anche le assunzioni a tempo parziale, in questi casi il massimale sarà proporzionalmente ridotto.

L’incentivo è riconosciuto ai datori di lavoro che assumano disoccupati, in particolare giovani di età compresa tra i 15 ed i 24 anni oppure persone con oltre 25 anni, purché siano prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Fatto salvo il caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a tempo determinato, per ottenere l’agevolazione, il lavoratore da assumere non dovrà aver avuto un rapporto di lavoro negli ultimi sei mesi con il medesimo datore di lavoro.

Le assunzioni agevolate saranno quelle avvenute dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2017 nei limiti delle disponibilità finanziarie stanziate, con contratti a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione e con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere. L’ incentivo è escluso invece in caso di assunzioni con contratto di lavoro domestico ed accessorio. 

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Ispettorato nazionale del lavoro: indicazioni operative sull’utilizzazione degli impianti GPS

L’Ispettorato Nazionale del lavoro, con la seconda circolare del 7 novembre 2016, ha fornito alcuni chiarimenti sulla corretta lettura dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, come novellato dall’art.  23  del D.lgs.  14  settembre  2015,  n.  151 (c.d. decreto semplificazioni del Jobs Act) in merito all’istallazione di apparecchiature di localizzazione satellitare GPS montate sulle autovetture aziendali.

Lo Statuto dei lavoratori prevede infatti che l’istallazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, debba essere sottoposta ad un accordo di contrattazione collettiva oppure ad una apposita autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. Tale procedura “autorizzatoria” non si applica invece agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa nonché agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Al fine di determinare la disciplina di legge applicabile, sarà pertanto necessario individuare quando l’installazione di apparecchiature di localizzazione satellitare GPS sia finalizzata a rendere la prestazione lavorativa e dunque l’apparecchiatura medesima si configuri come mezzo indispensabile per adempiere la prestazione lavorativa dedotta in contratto.

La circolare afferma a tal proposito che in linea di massima i sistemi di geolocalizzazione rappresentino un elemento aggiunto agli strumenti di lavoro, e che siano utilizzati per rispondere ad esigenze ulteriori di carattere organizzativo, produttivo , assicurativo o per garantire la sicurezza del lavoro.

In questi casi, la circolare chiarisce che tali apparecchiature possono dunque essere installate soltanto previo accordo stipulato con la rappresentanza sindacale, ovvero, in assenza di tale accordo, previa autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Soltanto in casi del tutto particolari, qualora i sistemi di localizzazione siano installati per consentire la concreta attuazione della prestazione lavorativa ovvero l’installazione sia richiesta da specifiche disposizioni di legge o di regolamenti, i sistemi stessi possono essere considerati veri e propri strumenti di lavoro e di conseguenza è possibile prescindere dall’intervento della contrattazione collettiva o dall’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

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Caporalato: in vigore la legge sul contrasto ai fenomeni del lavoro nero

Il 4 novembre 2016 è entrata in vigore la Legge n. 199 del 29 ottobre 2016, recante disposizioni in materia di contrasto ai fenomeni del lavoro nero, dello sfruttamento del lavoro in agricoltura e di riallineamento retributivo nel settore agricolo (c.d. legge contro il caporalato).

Gli aspetti principali del provvedimento riguardano la riformulazione della fattispecie di reato che integra il fenomeno del caporalato ed il potenziamento della Rete del lavoro agricolo di qualità, alla quale oggi  possono aderire anche le agenzie per il lavoro.

La legge 199/2016 riscrive in primis l’articolo 603–bis del codice penale sulla intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, introducendo una fattispecie-base che prescinde da comportamenti violenti, minacciosi o intimidatori: è sanzionato infatti con la reclusione da uno a sei anni e con la multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato, chiunque recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori (intermediazione); e chiunque  utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l’attività di intermediazione, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.

Se i fatti sopra elencati sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica invece la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.

Il legislatore ha altresì posto a disposizione degli operatori nuovi strumenti finalizzati a contrastare il fenomeno del caporalato, come ad esempio il rafforzamento dell'istituto della confisca e la concessione di attenuanti in caso di collaborazione con le autorità.

Potenziata la Rete del lavoro agricolo di qualità, uno strumento di controllo e prevenzione del lavoro nero in agricoltura, alla quale possono essere iscritte le imprese agricole più virtuose, così definite in base ai criteri specificamente elencati dalla legge, primi tra tutti, non aver riportato condanne penali per violazioni della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale oppure non essere state destinatarie, negli ultimi tre anni, di sanzioni amministrative, per violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale e rispetto degli obblighi relativi al pagamento delle imposte e delle tasse.

Alla Rete del lavoro agricolo di qualità possono aderire attraverso la stipula di apposite convenzioni, gli sportelli unici per l'immigrazione, le istituzioni locali, i centri per l'impiego, gli enti bilaterali costituiti dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori in agricoltura, nonché le agenzie per il lavoro autorizzate.

Alla Rete del lavoro agricolo di qualità sovraintende una cabina di regia composta dai rappresentanti dei Ministeri del lavoro, delle politiche agricole, dell'economia e dell'interno; dell'Ispettorato nazionale del lavoro; dell'Agenzia delle entrate; dell'Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro; della Conferenza delle regioni e delle province autonome di Trento e di Bolzano ed infine da un rappresentante dell'INPS che presiede la  cabina di regia.

La Rete del lavoro agricolo di qualità si articola in sezioni, che promuovono a livello territoriale diverse iniziative volte all'incontro tra domanda e offerta di lavoro nel settore agricolo, ed al miglioramento delle condizioni di trasporto dei lavoratori fino al luogo di lavoro, anche mediante la stipula di apposite convenzioni con gli enti locali.

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Disegno di Legge di bilancio 2017: il nuovo esonero contributivo – alternanza scuola lavoro

Il disegno Legge di bilancio 2017, attualmente ancora in “bozza”,  prevede una nuova tipologia di esonero contributivo riferito  alle nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, incluso l’apprendistato, che conseguono a periodi di alternanza scuola lavoro ovvero a  periodi di apprendistato  per  la  qualifica  e  il  diploma  professionale,  il  diploma  di istruzione  secondaria  superiore,  il  certificato  di  specializzazione  tecnica  superiore  o di apprendistato di alta  formazione, c.d. “apprendistato duale”.

Le assunzioni agevolate sarebbero quelle presso i datori di lavoro del settore privato decorrenti dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2018, ad esclusione del lavoro domestico e degli operai del settore agricolo.

L’agevolazione consiste nell'esonero  dal  versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei  premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 3.250 euro su base annua.

Le assunzioni agevolate sarebbero quelle avvenute  entro 6 mesi dall'acquisizione del titolo di studio, di studenti che abbiano svolto presso  il medesimo datore di lavoro attività di alternanza scuola – lavoro pari almeno al 30% delle  ore  di  alternanza  previste  ai  sensi  dell’art.  1 , comma  33, L. 107/2015, ovvero pari almeno al 30% del monte orario previsto per le attività di alternanza all'interno dei percorsi erogati ai sensi del Capo III del D.lgs. 226/2005, ovvero pari almeno al 30% del monte ore previsto per le attività di alternanza realizzata nell'ambito dei percorsi di cui al Capo II del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 25 gennaio 2008, ovvero pari almeno al 30% del monte ore previsto dai rispettivi ordinamenti per le attività di alternanza nei percorsi universitari.

L’esonero contributivo, come descritto, dovrebbe applicarsi altresì ai  datori  di  lavoro  che  assumano  a  tempo  indeterminato,  entro  6  mesi  dall'acquisizione  del  titolo,  gli studenti  che  abbiano  svolto,  presso  il  medesimo datore  di  lavoro,  periodi  di  apprendistato  per  la  qualifica  e  il  diploma  professionale,  il  diploma  di istruzione  secondaria  superiore,  il  certificato  di  specializzazione  tecnica  superiore  o  periodi  di apprendistato in alta  formazione.

Il  beneficio  contributivo  sarebbe riconosciuto  nel  limite  massimo  di  spesa  di  7,4 milioni di euro per l’anno 2017; di 40,8 milioni di euro per l’anno 2018; di 86,9 milioni di euro per l’anno 2019; di 84,0 milioni di euro per l’anno 2020; di 50,7 milioni di euro per l’anno 2021 e di 4,3 milioni  di  euro  per  l’anno  2022. 

Tutto quanto descritto deriva dalla pubblicazione di una prima bozza della legge di Bilancio 2017, segnaleremo le novità “ufficializzate” dalla pubblicazione del testo definitivo in Gazzetta Ufficiale.

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