Apprendistato professionalizzante e contratto di ricollocazione: Interpello n. 19/2016

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto con Interpello numero 19 del 20 Maggio 2016, ad un quesito sulla possibilità di interpretare estensivamente l’articolo  47, comma 4, del codice dei contratti, ovvero del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, con riguardo, in particolare, all’apprendistato professionalizzante per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

La disposizione sopracitata, Art. 47, comma 4, D.lgs. 81/2015, permette infatti di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante (anche in somministrazione), e senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale.

Il Ministero del Lavoro, nell’Interpello n. 19/2016, ha chiarito che in questa peculiare casistica di apprendistato professionalizzante, non rientrano pure i soggetti disoccupati che siano beneficiari di assegno di ricollocazione o che siano parti del contratto di ricollocazione, ove non siano percettori anche di un trattamento di disoccupazione.

Da una parte, l’operatività dell’ assegno individuale di ricollocazione, riconosciuto ai percettori di indennità NASpI, il cui stato di disoccupazione duri da oltre 4 mesi (Art. 23 D.lgs. 150/2015), è subordinata all’adozione dei provvedimenti di competenza dell’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL).

Dall’altra, alcune regioni, hanno provveduto a disciplinare in via sperimentale il c.d. contratto di ricollocazione, uno strumento non assimilabile a misure di sostegno al reddito, perché finalizzato a fornire assistenza qualificata per l’inserimento o il reinserimento lavorativo correlata all’obbligo del beneficiario di partecipare attivamente alle iniziative proposte.

Il Ministero del Lavoro chiarisce dunque che non sono  annoverabili nell’ambito dei trattamenti di disoccupazione le indennità erogate a titolo di assegno o contratto di ricollocazione, e pertanto le disposizioni di cui all’Art. 47, comma 4, D.lgs. 81/2015  correlate all’assunzione  con  contratto  di  apprendistato  professionalizzante di lavoratori  beneficiari di  indennità  di  mobilità o di  un  trattamento  di  disoccupazione “non trovano  applicazione  nei confronti  di soggetti disoccupati che  siano  beneficiari  di  assegno  di  ricollocazione  o parti  del contratto di ricollocazione, qualora gli stessi non siano percettori anche di un trattamento di disoccupazione”.

Da tale Interpello si deduce quindi la possibilità per le Agenzie per il Lavoro di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante in somministrazione i soggetti disoccupati beneficiari  di  assegno  di  ricollocazione  o parti  del contratto di ricollocazione, solo se siano anche percettori di un trattamento di disoccupazione.

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Fondo di solidarietà bilaterale alternativo per i lavoratori in somministrazione: emanato il decreto interministeriale

Il Jobs Act, in particolare il Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 148 sul riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, ha previsto all’art. 27, comma 1, che nei settori dell’artigianato e della somministrazione di lavoro possa trovare applicazione una disciplina diversa rispetto a quella prevista dall’art. 26 della stessa legge relativamente ai Fondi di Solidarietà Bilaterali gestiti dall’INPS.

L’articolo 27 stabilisce quindi una nuova disciplina per i fondi che, in riferimento ai settori dell’artigianato e della somministrazione di lavoro nei quali operano consolidati sistemi di bilateralità e in ragione delle peculiari esigenze di tali settori, abbiano adeguato alla data di entrata in vigore del decreto 148/2015, le fonti normative e istitutive dei rispettivi fondi bilaterali, dei fondi interprofessionali, o del fondo di cui all’articolo 12 del D.lgs. 276/2003 alle finalità perseguite dall’articolo 26, comma 1.

In particolare il Fondo bilaterale alternativo per i lavoratori in somministrazione, è stato istituito con accordo sottoscritto da Assolavoro con le OO.SS. di settore il 25 novembre 2015, al fine di garantire ai lavoratori somministrati una tutela reddituale in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o di sospensione dell’attività lavorativa dell’impresa utilizzatrice (cassa integrazione ordinaria/straordinaria), come pure una tutela nel caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha pertanto emanato il Decreto n. 95074 del 25 marzo 2016 con il quale vengono indicati i criteri che  disciplinano il Fondo di Solidarietà Bilaterale Alternativo per i lavoratori in somministrazione.

Il Decreto interministeriale, definisce in particolare: la sostenibilità finanziaria del Fondo; i requisiti di professionalità e di onorabilità dei componenti il Comitato di gestione e controllo; i criteri e requisiti per la contabilità; il controllo sulla gestione e monitoraggio sull'andamento delle prestazioni.

Il Decreto stabilisce inoltre l’obbligo di bilancio in pareggio per il Fondo, che pertanto non può erogare le prestazioni in assenza di disponibilità dei fondi.

Ad esercitare la funzione di controllo sulla corretta gestione del Fondo e di monitoraggio delle attività poste in essere dallo stesso sarà il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che in riferimento al rispetto dei criteri di sostenibilità finanziaria, ha il potere di disporre la sospensione dell'operatività dl Fondo.

  
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Lavorazioni pericolose: pubblicato il Decreto sull’autocertificazione dell’ esonero dagli obblighi assuntivi legge 68/1999

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha pubblicato il decreto interministeriale che era atteso in materia di autocertificazione dell’esonero dall’obbligo assuntivo di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili).

Una particolare tipologia di esonero dall’obbligo assuntivo è stata introdotta dal Jobs Act con il decreto “semplificazioni” n. 151/2015, che ha inserito il comma 3 bis all’articolo 5 della legge 68/1999 e riguarda i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille.

Le aziende che vogliano autocertificare l’esonero dall’ obbligo assuntivo ai sensi della nuova norma, dovranno di conseguenza versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili di cui all'articolo 13 della legge 68/1999 un contributo esonerativo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

Il decreto interministeriale stabilisce le modalità della richiesta dell’esonero e di versamento del relativo contributo esonerativo. Per usufruire dell’esonero, le aziende  dovranno compilare e presentare, entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo di assunzione, un modulo appositamente predisposto dal Ministero del Lavoro .

Il modulo dovrà essere esibito esclusivamente per via telematica, tramite la Banca dati del collocamento mirato.

In generale quindi, i requisiti richiesti dalla nuova norma per usufruire dell’esonero dagli obblighi occupazionali sono:

·         occupare addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio Inail pari o superiore al 60 per mille;

·         autocertificare l’esonero dall’obbligo nelle modalità previste dal decreto;

·         versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo esonerativo per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

Nelle more dell’attivazione della procedura telematica per l’autocertificazione, il datore di lavoro potrà indicare, nel prospetto informativo, la data dalla quale ha inteso avvalersi dell’esonero. Tale data non potrà essere antecedente al 24 settembre 2015 (data dell’entrata in vigore del D.lgs. 151/2015 che ha introdotto la nuova norma), né successiva ai 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo  di assunzione di lavoratori con disabilità.

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One Continent, One Law: approvato il nuovo Regolamento Europeo sulla Privacy

Nella seduta plenaria del  11-14 Aprile 2016, il Parlamento Europeo ha approvato in via definitiva il testo del Regolamento Generale sulla Protezione dei  Dati, ovvero del GDPR (General Data Protection Regulation).

Il nuovo Regolamento sulla Privacy subentra alla direttiva 95/46/CE al fine di aggiornare una normativa ormai obsoleta per l’era digitale e per realizzare un Testo unitario e condiviso sul trattamento e la libera circolazione dei dati personali.

Il GDPR entrerà in vigore entro venti giorni dalla pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale dell'Unione europea (GUUE) e troverà completa applicazione in tutti i Paesi dell’Unione entro due anni dall’entrata in vigore, quindi presumibilmente entro aprile/maggio 2018.

Alcune disposizioni del Regolamento sono compiute e dettagliate, per questo saranno direttamente applicabili, altre invece dovranno vedere, entro 2 anni e nelle modalità previste dal GDPR , il concreto apporto dei singoli Stati membri.

Il nuovo Regolamento affronta temi innovativi come il diritto all'oblio e la portabilità dei dati e prevede norme comuni per il trattamento dei dati a fini giudiziari e di polizia all'interno di tutti gli Stati membri.

È previsto il rispetto di principi comuni come la limitazione delle finalità e la limitazione della conservazione dei dati personali: questi ultimi non potranno essere “conservati” per periodi superiori a quelli necessari a conseguire le finalità per cui sono stati richiesti.

Il GDPR istituisce anche una nuova figura professionale, il Responsabile per la protezione dei dati personali, il DPO (Data Protection Officer):  un supervisore autonomo ed  indipendente designato sia all’interno delle Pubbliche Amministrazioni che in ambito privato.

Altra importante novità è lo Sportello unico (c.d. One-Stop-Shop) che consente alle multinazionali con diversi stabilimenti in Europa di confrontarsi con un’ unica Autorità garante, semplificando in modo significativo gli oneri burocratici. Dall'altra parte, a fini della tutela dei soggetti interessati, questi, in base al principio di prossimità, potranno rivolgersi al proprio Garante nazionale.

Il Regolamento sarà applicabile a tutti gli operatori, comprese le imprese  extraeuropee  che  offrano  prodotti e/o servizi ai cittadini europei. L’applicazione del Regolamento avrà pertanto portata extraterritoriale, includendo gli operatori che non dispongono di stabilimenti in Europa.

La nuova disciplina sulla protezione dei dati personali verrà pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell'Unione europea entro il mese di Giugno 2016, pertanto entro il 2018 gli Stati membri dovranno recepire quanto non direttamente applicabile, di conseguenza tutte le aziende e gli operatori coinvolti dovranno adeguarsi alle nuove norme. Tutto ciò al fine di raggiungere l’obiettivo alla base del Regolamento, ovvero di creare un unico sistema normativo a tutela della Privacy valido in  tutta Europa: One Continent, One Law!

 

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Il welfare aziendale nella legge di Stabilità per il 2016

La legge di Stabilità per il 2016 è intervenuta sul Testo Unico delle Imposte sui Redditi (D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 c.d. T.U.I.R.), al fine di favorire l’adozione di piani di welfare che forniscano ai lavoratori dipendenti particolari benefici, non in termini puramente monetari, ma in termini di utilità.

Per  welfare aziendale, si intende infatti l’insieme dei benefit e dei servizi, forniti dal datore di lavoro al fine di migliorare la qualità della vita, sia privata che professionale dei propri dipendenti, ed è espressione della c.d. “funzione sociale dell’impresa”.

Alcuni esempi di welfare aziendale: le misure di conciliazione dei tempi vita e di lavoro; di sostegno al reddito familiare e alla genitorialità; le agevolazioni in termini economici; gli strumenti di flessibilità oraria; i servizi per l’infanzia oppure le attività formative e ricreative.

In generale, il reddito da lavoro dipendente è costituito, secondo quanto previsto dal c.d. principio di onnicomprensività, dalle somme e dai valori percepiti a qualunque titolo nell’anno di riferimento. I compensi in natura, parimenti soggetti a tassazione, sono costituiti da quella parte della retribuzione che non viene corrisposta in denaro, ma in beni e servizi.

In deroga al principio di onnicomprensività, il T.U.I.R. ha previsto che alcune tipologie di benefit non concorrono a determinare il reddito da lavoro dipendente e pertanto non vengono assoggettate all’imposizione fiscale IRPEF.

Proprio su questa tipologia di benefit è intervenuta la Legge di Stabilità per il 2016: il “catalogo” dei benefit agevolabili è stato implementato ed inoltre gli stessi potranno essere erogati non solo per previsione volontaria del datore di lavoro (come previsto dall’articolo 100 del T.U.I.R.) ma anche come specifica misura derivante da contratti, accordi o regolamenti aziendali.

In particolare i servizi di welfare inseriti nel T.U.I.R. dalla Legge di Stabilità per il 2016 sono:

·         servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari;

·         servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.

I benefit aziendali potranno essere erogati ai dipendenti anche attraverso voucher, ovvero attraverso documenti di legittimazione in formato cartaceo oppure elettronico, che riportano il valore nominale dei servizi. I voucher non sono cedibili a terzi e non sono monetizzabili.

Le somme ed i valori previsti in tema di welfare e salario di produttività dalla legge di Stabilità per il 2016, dovranno essere erogati in esecuzione dei  contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dei contratti collettivi aziendali, stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

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La detassazione dei premi di risultato: firmato il decreto interministeriale attuativo

La legge di stabilità 2016 ha previsto nel settore privato e con riferimento ai titolari, per il 2015, di un reddito da lavoro dipendente di importo non superiore a 50.000 euro, una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali, pari al 10% entro il limite di 2.000 euro lordi, aumentati a 2.500 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il decreto 25 Marzo 2016, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, attuativo della Legge di stabilità per il 2016, in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, ha stabilito le modalità attuative dell’intero processo di detassazione.

• I contratti collettivi aziendali o territoriali di cui all’articolo 51 D.lgs. 81/2015 dovranno stabilire  i criteri di misurazione e di  verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Tali incrementi  potranno consistere: nell’aumento della produzione;  in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
• Per “somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa” si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell’articolo 2102 del codice civile.
• L’ incremento del limite a 2.500 euro lordi, previsto per le aziende che coinvolgano pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, viene riconosciuto qualora i contratti collettivi di lavoro prevedano strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, da realizzarsi attraverso un piano che stabilisca la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori, finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione, e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie, nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti. Non costituiscono strumenti e modalità utili a tal fine, i gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione.
• L’applicazione dell’imposta sostitutiva prevista dalla Legge di Stabilità per il 2016 è subordinata al deposito entro 30 giorni dalla sottoscrizione dei contratti collettivi aziendali o territoriali, in via telematica presso la Direzione territoriale del lavoro competente, unitamente alla dichiarazione di conformità del contratto redatta alla stregua dello specifico modello reso disponibile sul sito internet del Ministero del Lavoro.
• Per i premi di risultato e partecipazione agli utili relativi al 2015, il deposito del contratto e della dichiarazione di conformità dovrà avvenire entro i 30 giorni successivi dall’entrata in vigore del decreto interministeriale in oggetto in Gazzetta Ufficiale.

 

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Infortuni sul lavoro e malattie professionali: le semplificazioni del Jobs Act

Il Decreto “semplificazioni” del Jobs Act, D.lgs. 14 settembre 2015, n. 151, punta a telematizzare un gran numero di dichiarazioni formali, tra queste le comunicazioni e gli adempimenti relativi agli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

L’obiettivo del legislatore è quello di distribuire le comunicazioni obbligatorie tra i soggetti coinvolti nell’ottica di una maggiore velocità ed efficienza del servizio.

 Anche l’ INAIL con la circolare n. 10 del 21 Marzo 2016 ribadisce come sono ripartiti gli obblighi in merito alle comunicazioni di infortuni e malattie professionali tra i vari soggetti coinvolti, che schematicamente sono i seguenti:

IL LAVORATORE

·         Deve dare immediata notizia al datore di lavoro,  di qualsiasi infortunio che gli accada, nonché denunciare allo stesso la malattia professionale entro 15 giorni dalla sua manifestazione;

·         Deve fornire al datore di lavoro il numero identificativo del certificato, la data della sua emissione ed i giorni di prognosi relativi all’evento;

IL MEDICO CERTIFICATORE

·         Il medico certificatore che presta la prima assistenza provvede a trasmettere il certificato medico all’INAIL, esonerando il datore di lavoro dall’obbligo della trasmissione. La certificazione medica, è acquisita dall’INAIL direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia e viene resa disponibile a tutti i datori di lavoro attraverso la funzione “Ricerca Certificati Medici”.

IL DATORE DI LAVORO

·         È obbligato a trasmettere la denuncia di infortunio all’Istituto entro 2 giorni, o 5 in caso di malattia professionale, da quello in cui ne ha avuto notizia; nella denuncia telematica, dovrà indicare  i riferimenti del certificato medico, resi disponibili dall’Istituto assicuratore;

·         Dal 22 marzo 2016, il datore di lavoro potrà consultare, con le credenziali di accesso al sito INAIL, i certificati trasmessi per via telematica all’interno del “Cruscotto certificati medici”;

·         Il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo di trasmettere all’Inail il certificato medico di infortunio o di malattia professionale;

·         È abolito a carico del datore di lavoro dell’obbligo della tenuta del Registro Infortuni.

L’INAIL

·         Ha l’obbligo di trasmettere all’autorità di pubblica sicurezza le informazioni relative alle denunce di infortuni mortali o con prognosi superiore a 30 giorni, esonerando il datore di lavoro da tale adempimento.

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