Somministrazione di lavoro e criterio dell’offerta economicamente più vantaggiosa

Il Consiglio di Stato si è recentemente pronunciato su una sentenza del T.A.R. Campania, concernente l’annullamento di un bando di gara avente ad oggetto l’individuazione di una Agenzia per lavoro a cui affidare la somministrazione di personale infermieristico e tecnico - sanitario, con il criterio di aggiudicazione del “prezzo più basso”.

La sentenza del Consiglio di Stato n. 2104/17, ha chiarito che il nuovo codice dei contratti pubblici (decreto legislativo 18 aprile 2016, n. 50) ha fornito una vera e propria gerarchia tra i due metodi tipici di aggiudicazione di un appalto, ovvero l’offerta economicamente più vantaggiosa ed il massimo ribasso.

Ed infatti, oltre ad affermare che i criteri di aggiudicazione non conferiscono alla stazione appaltante un potere di scelta illimitata dell'offerta, l’art. 95, comma 3 del d.lgs. n. 50/2016, chiarisce che sono aggiudicati esclusivamente sulla base del criterio dell'offerta economicamente più vantaggiosa individuata sulla base del miglior rapporto qualità/prezzo i contratti relativi ai servizi ad alta intensità di manodopera.

Parimenti l’art. 50 del d.lgs. n. 50/2016 definisce i servizi ad alta intensità di manodopera: “I servizi ad alta intensità di manodopera sono quelli nei quali il costo della manodopera è pari almeno al 50 per cento dell'importo totale del contratto.”

Il contratto di somministrazione di lavoro rientra pacificamente nella definizione di servizio ad alta intensità di manodopera a cui il codice dei contratti impone di applicare criterio di aggiudicazione dell'offerta economicamente più vantaggiosa.

Il Consiglio di Stato ha dunque annullato il bando definendo  “radicalmente erroneo” l’assunto della stazione appaltante, per cui il servizio bandito fosse caratterizzato da una “elevata ripetitività” e qualificato come servizio con caratteristiche standardizzate a cui il codice dei contratti effettivamente concede la possibilità di utilizzare il criterio del minor prezzo (art. 95, comma 4, lett. b) del d.lgs. n. 50/2016 ).

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Voucher: convertito in legge il decreto che ha abrogato il lavoro accessorio

La legge 20 aprile 2017, n. 49 ha convertito in legge il decreto legge 17 marzo 2017, n. 25 adottato per l'abrogazione delle disposizioni in materia di lavoro accessorio e per la modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di appalti.

La legge 49/2017 ha pertanto confermato l’abrogazione delle disposizioni in materia di lavoro accessorio contenute all’interno del codice dei contratti del Jobs Act (articoli 48, 49 e 50 del D.lgs. 81/2015), e la possibilità di utilizzare fino al 31 dicembre 2017 i buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti prima dell’abrogazione del lavoro accessorio (17 marzo 2017).

Parimenti la legge 49/2017 ha confermato la modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di appalti al fine garantire una maggior tutela in favore dei lavoratori, eliminando il beneficio della preventiva escussione dell’appaltatore in capo al committente, nel rispetto del principio della responsabilità solidale.

Oltre all’abrogazione dell’istituto del lavoro accessorio, tramite i c.d. voucher lavoro è da considerare la nuova disciplina delle collaborazioni che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, a cui, dall’entrata in vigore del codice dei contratti del Jobs Act, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato (art. 2 del D.lgs. 81/2015).

Il Jobs Act ha infatti limitato fortemente il ricorso al lavoro parasubordinato: restano escluse dall’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato soltanto alcune tipologie di collaborazioni, come ad esempio quelle regolamentate da accordi collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore oppure le collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali.

Allo stesso tempo, per i lavoratori autonomi, non sempre è possibile aderire al Regime Forfettario, sostitutivo del Regime dei Minimi, o ricorrere a prestazioni occasionali di lavoro autonomo con ritenuta d’acconto, stanti i limiti economici e normativi previsti dal Legislatore.

Una soluzione volta ad evitare fenomeni di lavoro nero nella situazione attuale caratterizzata da un vuoto di disciplina per quelle prestazioni ascrivibili al lavoro accessorio, potrebbe essere quella della somministrazione di lavoro.

Oltre ai contratti di somministrazione a tempo determinato e a tempo indeterminato, il contratto collettivo nazionale di lavoro per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro del 27 febbraio 2014 (CCNL A.p.L.) ha disciplinato il contratto di somministrazione con monte ore garantito, il c.d. M.O.G.

Il M.O.G. è nato infatti al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie alla somministrazione di lavoro, in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita in particolari settori produttivi.

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Legge 68/1999: profili sanzionatori chiariti dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL)

Come disaminato nei nostri precedenti post, il jobs act ha apportato novità sostanziali circa le assunzioni di lavoratori disabili. Fra le più importanti: assolvere alle quote di riserva ricorrendo al contratto di somministrazione.

In considerazione dell’ultima nota dell’Ispettorato Nazione del Lavoro, le Agenzie si propongono alle aziende come partner nella predisposizione di convenzioni nel momento in cui decorre l’obbligo assuntivo previsto dalla legge e nella pianificazione di somministrazioni di 12 mesi al fine di non incorrere in sanzioni.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 2283 del 23 marzo 2017, ha risposto ad un quesito della DTL di Milano-Lodi con riferimento alle modalità delle assunzioni obbligatorie di lavoratori disabili di cui alla legge n. 68/1999, chiedendo, in particolare, di conoscere se il datore di lavoro, ai fini dell’adempimento alla diffida, prevista in caso di mancata ottemperanza degli obblighi assuntivi, possa ricorrere anche alla stipula di una convenzione ex art. 11 legge n. 68/1999.

La risposta dell’Ispettorato è negativa e deriva dalla considerazione che il legislatore ha fornito al datore di lavoro un ampio ventaglio di possibilità per l’inserimento lavorativo di persone disabili da porre in essere nel termine di 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo: richiesta nominativa; richiesta numerica; convenzioni. Decorso il termine di 60 giorni, il legislatore ha disposto la richiesta di avviamento dei lavoratori secondo l’ordine di graduatoria quale unica modalità di assolvimento dell’obbligo, non consentendo il ricorso a forme assunzionali diverse da quella numerica.

Con la diffida ad adempiere l’amministrazione intima al datore di lavoro la regolarizzazione delle inosservanze “comunque sanabili”, fissando un termine perentorio entro cui adempiere alle prescrizioni impartite. L’adempimento comporta l’ammissione al pagamento della sanzione in misura pari al minimo edittale ovvero nella misura pari ad un quarto della sanzione stabilita in misura fissa, nonché l’estinzione del procedimento all’esito del pagamento della sanzione.

La tempestività dell’assunzione entro la data fissata con la diffida verrebbe meno nel caso di stipulazione delle convenzioni che si concretizzano in un progetto di assunzione articolato in varie fasi.

L’Ispettorato ha chiarito dunque che ai fini dell’adempimento alla diffida, le uniche modalità di assolvimento dell’obbligo sono quelle indicate dall’art. 15, comma 4 bis, della L.  n.  68/1999, ovvero “la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione”,  o “la stipulazione del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dagli uffici”  e pertanto il datore di lavoro non può ricorrere alla stipula delle convenzioni di cui all’art. 11 della Legge n. 68 del 1999.

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Ebitemp: aggiornamenti sulle nuove prestazioni di welfare bilaterale

L’Ente bilaterale nazionale per il lavoro temporaneo Ebitemp ha comunicato alcuni aggiornamenti in merito  alle nuove prestazioni di welfare bilaterale rivolte ai lavoratori assunti con contratti di somministrazione.

In particolare è stata apportata una modifica al requisito di accesso della prestazione “Contributo per la Retta Universitaria per studenti lavoratori”. Al  fine di venire incontro alle esigenze dei lavoratori, l’Ebitemp ha concesso, in fase di avvio della prestazione, una deroga per l’invio della domanda: per richiedere il rimborso della prima rata delle tasse universitarie i lavoratori avranno tempo fino al  1 giugno 2017.

La deroga sarà valida soltanto per l’anno accademico 2016/17; pertanto a partire dall’a.a. 2017/18 le domande dovranno essere inviate entro 30 giorni dal pagamento della prima rata delle tasse universitarie.

In merito ai requisiti della prestazione “Contributo per il trasporto extraurbano” l’Ente specifica quanto segue:

·         Per accedere alla prestazione la prima volta è necessario un contratto di lavoro almeno di un mese comprensivo di eventuali proroghe, mentre negli eventuali mesi successivi sarà sufficiente un contratto di almeno 7 giorni nel mese;

·         Le richieste di rimborso in entrambi i casi devono rispettare il vincolo per cui la somma degli importi dei titoli di viaggio deve essere uguale o superiore a 100 euro per il periodo oggetto di rimborso, ed essere presentate entro 30 giorni dalla scadenza dell’ultimo titolo di viaggio utile alla richiesta di rimborso. Resta fermo che il rimborso su base mensile sarà comunque al massimo di 150 euro lordi.

·         Il rimborso sarà riproporzionato sui giorni di abbonamento effettivamente coperti da giorni di missione lavorati.

·         Il termine ultimo di presentazione delle domande di rimborso dell’anno di riferimento è il mese di gennaio dell’anno successivo.

Per ogni ulteriore informazione sulle modalità di richiesta e di fruizione delle nuove prestazioni, e per le specificazioni delle altre prestazioni di welfare bilaterale rivolte ai lavoratori assunti con contratti di somministrazione invitiamo a consultare il sito internet dell’Ente.

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MIUR: pubblicati chiarimenti interpretativi sull’alternanza scuola lavoro

Il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca ha pubblicato la nota del 28 marzo 2017 che reca alcuni chiarimenti interpretativi  in merito alle attività di alternanza scuola lavoro al fine di fornire una risposta ai quesiti più ricorrenti delle scuole, delle famiglie e dei soggetti che ospitano gli studenti coinvolti nelle esperienze di alternanza.

Il MIUR ha richiamato alcuni principi di riferimento utili a consolidare la corretta gestione dei percorsi di alternanza scuola lavoro:

a) i percorsi di alternanza scuola lavoro godono di specifiche risorse assegnate alle istituzioni scolastiche e non devono comportare, di norma, costi per le famiglie degli studenti coinvolti;

b) la progettazione e la programmazione dei percorsi di alternanza scuola lavoro sono di competenza degli organi collegiali, che adottano le decisioni nel merito tenendo conto anche degli interessi degli studenti e delle esigenze delle famiglie, alle quali poi il Dirigente scolastico dà attuazione;

c) l’Istituzione scolastica individua, tra le risorse destinate ai percorsi di alternanza scuola lavoro, la quota destinata a retribuire il personale docente e A.T.A. che effettua prestazioni aggiuntive rispetto all’orario d’obbligo conseguenti all’attivazione dei percorsi di alternanza, da erogare secondo i criteri definiti nella contrattazione di istituto, e la parte destinata a coprire le spese di gestione utili alla realizzazione dei suddetti percorsi;

d) per il personale docente sono retribuitili con il Fondo d’istituto le forme di flessibilità organizzativa e didattica connesse all’attuazione dei percorsi di alternanza scuola lavoro;

e) rientrano nelle attività di alternanza scuola lavoro i percorsi definiti e programmati all’interno del Piano triennale dell’offerta formativa (PTOF) che prevedono la stipula di una convenzione con il soggetto ospitante, l’individuazione di un tutor interno e di tutor formativo esterno, nonché la scelta di esperienze coerenti con i risultati di apprendimento previsti dal profilo educativo dell’indirizzo di studi frequentato dallo studente;

f) gli allievi che frequentano percorsi di alternanza scuola lavoro mantengono lo status di studenti. L’alternanza è una opportunità formativa e gli studenti non devono sostituire posizioni professionali; essi sono costantemente guidati nelle varie esperienze, sia nell’ambito dell’istituzione scolastica che presso il soggetto ospitante, da una o più figure preposte alla realizzazione del percorso formativo (tutor interno, tutor formativo esterno, docente interno, esperto esterno).

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Appalto: eliminata la preventiva escussione dell’appaltatore

Il decreto legge 17 marzo 2017, n. 25, meglio noto per aver abrogato la disciplina del lavoro accessorio tramite i c.d. voucher lavoro, ha interessato anche la disciplina della responsabilità solidale negli appalti di cui all’art. 29 del D.lgs. 276/2003.

L'appalto, come definito dall’art 1655 del codice civile, è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.

Il legislatore ha stabilito, a tutela dei lavoratori impiegati in un appalto di opere o di servizi il principio di responsabilità solidale in base al quale il committente (o appaltante) è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento.

La normativa previgente prevedeva che il committente potesse eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell'appaltatore e degli eventuali subappaltatori.

Il decreto Legge n. 25/2017 ha eliminato il beneficio della preventiva escussione dell’appaltatore in capo al committente, mantenendo comunque il principio della responsabilità solidale.

Sempre al fine di garantire una maggior tutela dei lavoratori, il decreto ha eliminato altresì la possibilità,  accordata ai contratti collettivi nazionali di  lavoro nella precedente versione della disposizione, di poter derogare  quanto  disposto  dalla  legge  in  materia  di  responsabilità  solidale.

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Voucher: in vigore il decreto legge che abroga il lavoro accessorio

Il 17 marzo 2017 è stato pubblicato ed è contestualmente entrato in vigore il decreto legge che ha disposto l’abrogazione del lavoro accessorio tramite i voucher lavoro.

Sono stati abrogati gli articoli 48, 49 e 50 del d.lgs. 81/2015, il codice dei contratti del Jobs Act, fonte della disciplina del lavoro accessorio.

Il decreto legge n. 25 ha specificato che i voucher già “in cassaforte” alla data di entrata in vigore del decreto potranno essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017; diversamente dal 17 marzo 2017 non potranno più essere acquistati.

Sebbene venga prevista la possibilità di utilizzare i voucher già acquistati fino al 31 dicembre 2017, l’abrogazione del lavoro accessorio, porta alla necessità di individuare una tipologia contrattuale flessibile per la gestione dei rapporti fin ora inquadrati con il lavoro accessorio.

Una soluzione volta ad evitare fenomeni di lavoro nero potrebbe essere quella della somministrazione di lavoro.

Oltre ai contratti di somministrazione a tempo determinato e a tempo indeterminato regolati dalla legge, il contratto collettivo nazionale di lavoro per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro del 27 febbraio 2014 (CCNL A.p.L.), ha disciplinato il contratto di somministrazione con monte ore garantito, il c.d. M.O.G.

Il M.O.G. è nato infatti al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie (come il lavoro accessorio tramite voucher lavoro, ad oggi abrogato), alla somministrazione di lavoro, in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita in particolari settori produttivi (Art. 51, comma 1, CCNL A.p.L.).

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