5 PUNTI FONDAMENTALI DELLA CIRCOLARE DEL MINISTERO DEL LAVORO

È stata emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la Circolare numero 17/2018 ove vengono fornite le prime interpretazioni del C.D. Decreto Dignità (D.L. del 12 luglio 2018, n. 87, convertito, con modificazioni, dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96.) in materia di contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro.

In uno dei precedenti post vi abbiamo presentato Decreto Dignità nei punti più rilevanti. 

La circolare chiarisce alcuni aspetti del Decreto Legge che qui riportiamo negli aspetti chiave a nostro avviso più rilevanti.

1. RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA SULLA FACOLTÀ DI DEROGARE ALLA DURATA MASSIMA DEL CONTRATTO A TERMINE

I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale potranno continuare a prevedere una durata diversa, dunque anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi. Questo punto non è stato modificato dal decreto legge n. 87 (era già prevista la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine).

Le previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che – facendo riferimento al previgente quadro normativo – abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore a 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

2. CONTRIBUTO ADDIZIONALE A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

E’ Confermato l’inserimento del contributo addizionale pari allo 0,5% ad ogni rinnovo, da aggiungere all’1,4% applicato ai contratti di lavoro subordinati non a tempo indeterminato (salvo rare eccezioni).

3. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

L’articolo 2 del decreto-legge n. 87 ha esteso la disciplina del lavoro a termine alla somministrazione di lavoro a termine, già disciplinata dagli articoli 30 e seguenti del d.lgs. n. 81/2015.

Viene dunque assorbita tutta la disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato con la sola eccezione di:

·        stop and go;

·        Percentuale massima del 30%, come somma tra lavoratori con contratto a termine e in somministrazione a tempo determinato, che possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice (per i soli contratti dei contratti a tempo determinato non in somministrazione il limite è al 20%);

·        diritto di precedenza.

Inoltre si chiarisce che nessuna limitazione è stata introdotta al contratto a tempo indeterminato tra APL e somministrato; i lavoratori possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata rispettando soltanto i seguenti limiti percentuali:

·        20% staff leasing;

·        30% per stabilizzati solo con l’agenzia (salvo diversa disposizione dei contratti collettivi con esclusione degli svantaggiati).

4. PERIODO MASSIMO DI OCCUPAZIONE

Nel ribadire l’obbligo di rispettare il limite massimo anche per i contratti di somministrazione, il Ministero chiarisce che il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma (14 luglio 2018).

Assolavoro ha chiesto chiarimenti, in merito a quanto affermato dal Ministero del Lavoro, mediante un interpello.

 5. CONDIZIONI

Viene precisato che non sono cumulabili al fine dell’utilizzo della causale i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite massimo di durata di 24 mesi del rapporto (o la diversa soglia individuata dalla contrattazione collettiva).

L’obbligo di specificare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoratori a termine sorge non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore aveva instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.

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L’APPRENDISTATO IN SOMMINISTRAZIONE

L’apprendistato in somministrazione è una realtà sempre più in crescita nel nostro Paese. Questa tipologia contrattuale bilancia le caratteristiche e i vantaggi del contratto di somministrazione con quelli previsti per gli apprendisti. Questo strumento, atto a garantire l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, prevede tutele, garanzie e un periodo formativo presso l’azienda.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

CHE COS'È?

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani (così come prevede l’articolo 41, comma 1 del d.lgs. 81/2015).

La peculiarità di questo contratto si caratterizza in un periodo di formazione e apprendimento della mansione presso un’azienda.

QUALI SONO LE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO E CHI PUO’ ACCEDERVI?

·        apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (c.d. apprendistato di primo livello): previsto per i giovani dai 15 ai 25 anni è finalizzato al conseguimento di una qualifica o diploma di istruzione secondaria superiore;

·        apprendistato professionalizzante (c.d. apprendistato di secondo livello): previsto per i giovani dai 18 ai 29 anni per il conseguimento di una qualificazione professionale. È la tipologia più utilizzata nel mercato del lavoro italiano.

·        apprendistato di alta formazione e ricerca (c.d. apprendistato di terzo livello): previsto per i giovani dai 18 ai 29 anni è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio universitario e dell’alta formazione compresi i dottorati di ricerca o per attività di ricerca.

Le agenzie per il lavoro possono attivare tutte le 3 tipologie previste.

Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (es. NASpI).

QUANTO DURA?

La durata minima del contratto di apprendistato è di 6 mesi. L’apprendistato in somministrazione può essere esclusivamente a tempo indeterminato. La durata massima è regolata invece dai contratti collettivi.

COME FUNZIONA?

Il livello d’inquadramento contrattuale e la relativa retribuzione potranno essere inferiori di due livelli rispetto a quelli previsti per un lavoratore qualificato che svolge una stessa mansione (alcuni CCNL prevedono una percentuale).

Terminato il periodo di formazione, l’azienda può decidere se proseguire il rapporto di lavoro oppure recedere dal contratto, con il relativo periodo di preavviso.

L’APPRENDISTATO IN SOMMINISTRAZIONE: CARATTERISTICHE

L’apprendista viene assunto a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro mediante un contratto di apprendistato professionalizzante. A un contratto di apprendistato in somministrazione potrà corrispondere unicamente un contratto commerciale a tempo indeterminato (c.d. staff leasing); viene dunque esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

Gli apprendisti in somministrazione potranno rapportarsi con due tutor: uno dell’azienda e uno dell’agenzia. Potranno inoltre accedere alle prestazioni di welfare di settore gestite da Ebitemp (tutela sanitaria e maternità, trattamento economico aggiuntivo per mobilità territoriale e infortuni sul lavoro, accesso al credito).

IN CASO DI QUALIFICA?

Al termine del periodo formativo il lavoratore avrà dunque un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia per il lavoro a cui corrisponderà un contratto di staff leasing tra l’APL e l’azienda utilizzatrice.

In caso di conferma di apprendisti i vantaggi contributivi vengono mantenuti per ulteriori 12 mesi; successivamente, se al momento della qualifica il lavoratore non ha ancora compiuto 30 anni, ci sarà un ulteriore esonero contributivo del 50% per l’anno successivo.

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LA CORTE COSTITUZIONALE RIDISEGNA IL JOBS ACT- COSA CAMBIA SUI LICENZIAMENTI

La Corte Costituzionale dichiarando parzialmente illegittimo l’articolo 3, comma 1 del Decreto Legislativo n. 23/2015 colpisce una parte rilevante del Jobs Act. 

Tale cambiamento condizionerà i licenziamenti illegittimi per motivi economici e disciplinari nelle aziende con più di 15 dipendenti.

Cosa prevedeva la normativa? 

Con il contratto a tutele crescenti (introdotto con il Jobs Act nel marzo 2015) qualora il lavoratore assunto a tempo indeterminato, veniva illegittimamente licenziato, il giudice dichiarava estinto il rapporto di lavoro (dunque senza più la reintegra) condannando però il datore di lavoro al pagamento di un’indennità già prestabilita in base all’anzianità lavorativa.

Cosa prevede ora? 

La sentenza della Consulta, le cui motivazioni saranno depositate nelle prossime settimane, ha bocciato la parte che stabilisce in modo rigido e predeterminato l’indennità̀ spettante al lavoratore, ingiustificatamente licenziato, in ragione della sola anzianità di servizio, in quanto contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza. 

La Corte ha stabilito che la norma contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.

Spetterà dunque al giudice calcolare l’indennità di risarcimento, determinandolo su criteri arbitrari e non più su un mero automatismo definito solo dall’anzianità di servizio. 

Saranno ad esempio tenuti in considerazione alcuni criteri soggettivi del lavoratore (es. carichi familiari gravosi) e del rapporto di lavoro estinto (es. licenziamento del tutto ingiustificato).

In attesa delle motivazioni della sentenza e di eventuali correttivi che il Legislatore apporterà alla norma, torneremo sull’argomento visto il rilevante impatto che questa modifica avrà sui processi attualmente in essere.

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Decreto dignità in breve

Il 12 agosto è entrato in vigore il nuovo testo del Decreto Dignità (convertito, con alcune modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96 dal Parlamento con la Legge) che ha notevolmente ridefinito alcune importanti regole riguardanti il mondo del lavoro.
Novità significative riguardano i contratti di lavoro a tempo determinato e i contratti di lavoro a scopo di somministrazione che qui vi presentiamo nei punti più rilevanti.

DURATA MASSIMA PER I CONTRATTI A TERMINE
Con la nuova normativa la durata massima dei contratti di lavoro a tempo determinato (sia a scopo di somministrazione che diretti) non potrà superare:
- 12 mesi per ogni singolo contratto senza necessità di apporre alcuna causale (proroghe comprese);
- Dai 12 e fino a un massimo 24 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi*, con causale;
- La durata massima non può comunque superare i 24 mesi, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi.

CAUSALI
Uno degli aspetti che più contrassegnano la nuova normativa è la modifica all’articolo 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015. Sarà infatti obbligatorio apporre la causale per tutti i contratti superiori ai 12 mesi (sia di durata inziale che per effetto di successive proroghe) e per ciascun rinnovo anche se inferiori alla predetta durata.
Tale obbligo non ricade però sui contratti stagionali.

CONTRIBUTO ADDIZIONALE INPS DELLO 0,5% PER OGNI RINNOVO
È previsto un incremento della contribuzione pari allo 0,5% per ciascun rinnovo.
Per i soli contratti a tempo determinato, il numero massimo di proroghe passa da 5 a 4.

LIMITI QUANTITATIVI
È previsto un limite massimo per i contratti a tempo determinato del 20% che sale al 30% nel caso in cui ci siano dei contratti di somministrazione (come somma dei due istituti).
Salvo quanto diversamente indicato dai contratti collettivi.
Non fanno comunque mai computo i c.d. lavoratori svantaggiati con contratto a scopo di somministrazione.

PERIODO TRANSITORIO
Fino al 31/10/2018 è prevista una fase transitoria per tutti i rinnovi e le proroghe sottoscritti fino a tale data. Questa fase esclude le causali (in caso di rinnovo) ed innalza la durata massimo fino a 36 mesi (salvo diversa disposizione dei contratti collettivi).

CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO
È stato esteso lo sgravio contributivo del 50% per le assunzioni degli under 35 fino al 2020.

* N.B.: Si ha la proroga di un contratto quando, prima della scadenza del termine, lo stesso venga prorogato ad altra data. Si ha invece rinnovo quando l’iniziale contratto a termine raggiunga la scadenza originariamente prevista (o successivamente prorogata) e le parti vogliano procedere alla sottoscrizione di un ulteriore contratto (circolare ministero del lavoro n. 18 del 30 luglio 2014).

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ASSOLAVORO: PROVVEDIMENTI ALLO STUDIO EVITINO CONFUSIONE

Condividiamo di seguito la nota stampa di ASSOLAVORO al Ministro del Lavoro sugli interventi normativi in itinere, consultabile sul sito dell’associazione (clicca qui).

NOTA STAMPA

LAVORO. ASSOLAVORO AL MINISTRO DI MAIO: PROVVEDIMENTI ALLO STUDIO EVITINO CONFUSIONE. SOMMINISTRAZIONE FORMA DI FLESSIBILITÀ PIÙ TUTELANTE PER LAVORATORE, AGENZIE IN PRIMA LINEA CONTRO LAVORO SOTTOTUTELATO, SOMMERSO E CAPORALATO.

27 giugno 2018. In merito agli interventi normativi in itinere Assolavoro, l’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro, ha inviato ieri sera una richiesta di incontro al Ministro del Lavoro e dello Sviluppo Economico, Luigi Di Maio, al fine di illustrare le caratteristiche distintive e qualificanti del settore e della somministrazione di lavoro.

Assolavoro, che rappresenta l’85% del settore, evidenzia la necessità di evitare in primis che i provvedimenti nuovi generino confusione, sovrapponendo istituti, quali il contratto a termine e il contratto di somministrazione a tempo determinato, distinti sul piano legislativo sia in Italia, sia sul piano europeo.

In merito ad alcune bozze di provvedimento circolate nelle ultime ore, Assolavoro evidenzia il rischio che le misure allo studio possano portare ad una drastica riduzione dei livelli occupazionali, in particolar modo dei lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dalle Agenzie, che sono oggi oltre 37mila.

Ribadisce, inoltre, che la somministrazione di lavoro rappresenta la forma di flessibilità più tutelante per il lavoratore, in quanto prevede per legge la parità di trattamento e la retribuzione prevista dai ccnl, con tutte le garanzie e le prestazioni tipiche riconosciute al lavoro dipendente.

A queste si aggiungono prestazioni ad hoc di welfare e opportunità di formazione, specifiche per chi lavora tramite Agenzia, attraverso Ebitemp (es. rimborso spese  sanitarie e odontoiatriche, una tantum per maternità e asilo nido, prestiti a tassi molto agevolati) e FormaTemp (formazione finalizzata al lavoro e con precisi  obblighi di placement), i due enti bilaterali gestiti assieme ai sindacati di categoria di Cgil, Cisl e Uil.

Assolavoro sottolinea, quindi, che le Agenzie per il Lavoro rappresentano un baluardo contro il lavoro sottotutelato, sommerso e contro il caporalato, reato odioso quanto la mafia e sul quale l’Associazione negli anni scorsi ha formulato precise e stringenti proposte al legislatore.

Assolavoro confida vi sia presto l’opportunità di approfondire con il Ministro del Lavoro le caratteristiche del settore, che rappresenta, come riconosciuto anche a livello europeo, una delle forme di flessibilità più avanzate e tutelanti nel nostro Paese. ***

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ASSOLAVORO: Le 5 sfide strategiche in un mondo del lavoro che cambia

Il 19 Giugno 2018 si è svolta a Roma l’assemblea pubblica organizzata dall’ Associazione Nazionale di Categoria delle Agenzie per il Lavoro, finalizzata a fornire una fotografia del mercato del lavoro italiano e ad illustrare le cinque sfide che le Agenzie per il Lavoro ritengono essenziali per il futuro.

Di seguito gli estratti di maggior interesse che condividiamo con i nostri lettori, per approfondimenti rimandiamo al sito di ASSOLAVORO (clicca qui).

1)      GARANTIRE UN LAVORO DIGNITOSO, CONTRASTARE IL LAVORO NERO, SOTTOPAGATO, SENZA TUTELE.

È uno degli obbiettivi, peraltro, indicato dalle Nazioni Unite per il 2030 e perseguito in Italia anche dall’Asvis, l’Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile di cui Assolavoro è componente.

Favorire l’accesso a un lavoro dignitoso, con la giusta retribuzione e le tutele previste dalla legge, anche attraverso un’intensificazione delle attività di controllo sul fenomeno di distorsione del mercato, è la precondizione per affrontare al meglio le altre sfide.

2)      AIUTARE I GIOVANI AD ENTRARE NEL MONDO DEL LAVORO E A RIMANERCI

Secondo quanto emerso nel corso del recente convegno dei Giovani Industriali, nei prossimi 5 anni ci sarà un fabbisogno di 2,5 milioni di posti di lavoro per la trasformazione digitale in corso. L’84% - si stima – sarà nei servizi, il 71% riguarderà figure professionali medio alte. Una azienda su tre ha già manifestato difficoltà nel reperire le giuste professionalità.

3)      GESTIRE LE TRANSIZIONI

Un terzo di chi inizia a lavorare con una Agenzia per il Lavoro viene da una condizione precedente di disoccupazione.

Oltre 36mila persone hanno con le Agenzie un contratto di somministrazione a tempo indeterminato.

Per gestire al meglio le varie fasi di transizione occorre far sì che un atteggiamento “proattivo” della singola persona trovi operatori capaci di accompagnarlo fase per fase. Con tutti i servizi necessari al reimpiego, a cominciare dalla formazione.

4)      FORMARSI, FORMARSI, FORMARSI

Investire nell’istruzione primaria, ampliare la platea di Istituti Tecnici Superiori, rafforzare i ponti tra scuole e imprese con progetti di alternanza lavoro per i ragazzi, rafforzare l’orientamento, prevedere obblighi di placement per chi fa formazione con i fondi pubblici.

Questa è la direzione che può essere perseguita e che vede le Agenzie per il Lavoro già al lavoro, in prima linea.

5)      SERVIZI AL LAVORO EFFICIENTI

Essenziale affinché i servizi al lavoro siano efficienti è un atteggiamento collaborativo tra operatori pubblici, come sono i Centri per l’Impiego, e privati, come le Agenzie per il Lavoro.

Vi terremo aggiornati sulle prossime sfide!

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ANPAL: online la utility per verificare i requisiti di accesso ad assunzioni incentivate

L'Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) ha comunicato l’attivazione, nella sezione ad accesso riservato dei servizi Anpal, una nuova funzionalità denominata "incentivabilità" che permette di verificare se un soggetto risulti "svantaggiato" ai sensi del Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 17 Ottobre 2017.

In particolare la funzionalità verifica, in merito alla condizione di “privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”, la presenza o meno di comunicazioni obbligatorie relative a rapporti di lavoro precedenti ma non tiene conto di eventuali peridi di lavoro autonomo svolti.

Tale condizione è una di quelle richieste affinché il datore di lavoro che assume possa usufruire degli incentivi all’occupazione introdotti dalla c.d. Legge Fornero. L’utility sarà quindi in grado di verificare che la persona la cui assunzione si presume incentivabile, negli ultimi sei mesi, non abbia prestato attività lavorativa riconducibile a un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi.

Il servizio “incentivabilità” è a disposizione, tramite l’apposita sezione del portale ANPAL, dei centri per l'impiego, degli operatori iscritti all'albo informatico delle agenzie per il lavoro, dei soggetti iscritti all'albo nazionale dei soggetti accreditati ai servizi per il lavoro e dei cittadini.

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