Il distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi: attuazione della direttiva 2014/67/UE

Il 21 luglio 2016 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136 attuativo della Direttiva 2014/67/UE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi.

Il decreto, recependo molte delle istanze promosse sul tema da Assolavoro (Associazione Nazionale di Categoria delle Agenzie per il Lavoro), regolamenta la disciplina del c.d. distacco transfrontaliero, ovvero quel fenomeno per cui le imprese stabilite in un altro Stato membro, nell'ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo.

Il lavoratore distaccato è definito infatti dal decreto come “il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia”.

Il distacco transfrontaliero ha in passato prestato il fianco ad una applicazione illegittima dell’istituto con casi frequenti di “distacco” di manodopera a basso costo a scapito sia dei lavoratori che delle aziende colpite da  pratiche di concorrenza sleale.

L’obiettivo del decreto, regolamentando questa particolare fattispecie normativa, è dunque quello di garantire la legittimità del distacco transfrontaliero al fine di scongiurare fenomeni di dumping nei confronti delle aziende italiane.

Il decreto si applica anche alle Agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un'impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia: in questi casi non è richiesta l’autorizzazione del Ministero del Lavoro di cui all’Art. 4 D.lgs. 276/2003 alle Agenzie di somministrazione che dimostrino di operare in forza di un provvedimento amministrativo equivalente, ove previsto, rilasciato dall’autorità competente di un altro Stato membro.

Per quanto riguarda i lavoratori somministrati trova espressa applicazione il codice dei contratti del Jobs Act nei seguenti punti:

·         Per tutta la durata della missione i lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.
·         L'utilizzatore è obbligato in solido con il  somministratore  a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a  versare  i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa  verso il somministratore.

Il decreto 136/2016, a garanzia dell’autenticità del distacco, prevede pertanto la valutazione complessiva degli elementi della fattispecie al controllo degli organi di vigilanza disponendo altresì, nei casi di violazione, una severa disciplina sanzionatoria.

Nei casi  in  cui  il  distacco  in  favore  di  un'impresa stabilita  in  Italia  non  risulti  autentico,  il   lavoratore   è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto  che  ne ha utilizzato la prestazione, con l’applicazione di severe sanzioni, di seguito gli estratti del decreto: “l'ammontare della sanzione  non può essere inferiore a 5.000 euro ne' superiore a 50.000  euro” e casi  in  cui  il  distacco  non  autentico  riguardi  i  minori,  il distaccante e il  soggetto  che  ha  utilizzato  la  prestazione  dei lavoratori distaccati sono puniti con “la  pena  dell'arresto  fino  a diciotto mesi e con l'ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo”.

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SYNERGIE: il futuro del lavoro è qui.

Oggi Synergie era in prima fila all’evento YOUNG@WORK. Camilla Servi -Responsabile Politiche Attive Lombardia - ha testimoniato come Synergie, grazie ad una consolidata esperienza nei servizi al lavoro e attraverso il dialogo e l’ascolto attivo, ha saputo far emergere le competenze, le attitudini e i desideri dei giovani, supportandoli nell'elaborazione di un progetto professionale e di vita, e orientandoli all'interno del Mercato del Lavoro.

Si è svolta quest’oggi a Milano presso l’Auditorium Testori, la tappa di chiusura dell’evento Young@work, alla presenza del Presidente di Regione Lombardia Roberto Maroni, del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Giuliano Poletti, dell’Assessore Valentina Aprea e del Direttore Generale Istruzione Formazione e Lavoro di Regione Lombardia Gianni Bocchieri.

L’evento conclusivo ha voluto raccontare l’esperienza di Regione Lombardia a due anni dall’avvio del Programma Europeo Garanzia Giovani, focalizzandosi sui risultati e sulla condivisione di buone prassi.

Dopo i saluti del Presidente Maroni sono stati introdotti i lavori dall’Assessore Valentina Aprea e dal Ministro Poletti.

Gianni Bocchieri ha evidenziato come il sistema lombardo, comparato con i dati nazionali, si sia rivelato particolarmente virtuoso ed equilibrato: quasi il 90% dei giovani che ha beneficiato dei servizi previsti dal programma ha ottenuto nel 50% dei casi un contratto di lavoro e nel restante 50% un tirocinio. I punti di forza messi in campo da Regione sono stati individuati nella proattività, ovvero in tempi di risposta rapidi e nella condizionalità sui tirocini, ovvero la scelta della Regione di responsabilizzare le imprese sull’erogazione dell’indennità. Infine ha giocato un ruolo decisivo l’opportunità per le aziende di usufruire del bonus occupazionale incentivante le assunzioni, con un finanziamento di oltre 53 mln/€, di cui risulta prenotato oltre l’80%.

I dati qualitativi del Prof. Tagliaferri hanno dimostrato che dei quasi 10.000 giovani intervistati, la maggior parte si è detta soddisfatta dei servizi previsti da GG, programma di cui sono venuti a conoscenza per il 31% grazie alle Agenzie per il lavoro.

Tali buone pratiche sono state declinate attraverso le testimonianze degli operatori accreditati ai servizi al lavoro che si sono distinti per i risultati ottenuti: Synergie Italia Spa, Cometa Formazione, Galdus, Afol Metropolitana.

Synergie Italia, unica Agenzia per il Lavoro presente, accreditata ai Servizi al Lavoro dal 2009, dall’avvio del Programma ha gestito le adesioni di oltre 1600 giovani; più dell’80% di questi ha raggiunto un risultato: circa il 55% ha potuto ottenere un’opportunità di stage mentre al restante 45% è stato garantito un inserimento lavorativo superiore ai 6 mesi, secondo differenti tipologie contrattuali.

Secondo Synergie il successo del programma è stato inoltre favorito da misure che hanno saputo tenere conto delle esigenze sia dei giovani che delle imprese locali, e che hanno contribuito a rafforzare la partnership e la fiducia tra operatore e impresa.

È stato infine lasciato spazio alle testimonianze di quattro giovani che grazie a Garanzia Giovani Lombardia hanno ottenuto un’opportunità professionale.

La mattinata si è conclusa con i ringraziamenti dell’Assessore e con l’intervento del Ministro Poletti, il quale ha ringraziato e valorizzato gli ottimi risultati ottenuti, manifestando l’intenzione di collaborare al fine di preservare la continuità delle buone prassi avviate e consolidate in Regione Lombardia.

Synergie - Dipartimento Politiche Attive del Lavoro 

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Somministrazione di lavoro: l’accordo sulle nuove prestazioni bilaterali

Assolavoro, Nidil CGIL, Felsa CISL e UilTemp hanno sottoscritto, il 12 Aprile 2016, un accordo sulle nuove prestazioni bilaterali a favore dei lavoratori dipendenti delle Agenzie per il lavoro, al fine di sviluppare un sistema di welfare bilaterale che fornisca prestazioni di sostegno ai lavoratori somministrati.

Le parti hanno individuato nuove prestazioni bilaterali al fine di implementare quelle previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di lavoro, attualmente sono in fase di valutazione presso l’Ebitemp (Ente Bilaterale Nazionale per il lavoro temporaneo) le modalità applicative dell’accordo.

Le nuove prestazioni bilaterali riguardano:

·         Contributo per trasporto extraurbano. Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro in somministrazione di durata complessiva pari ad almeno un mese, è riconosciuto un rimborso pari all’80% del costo sostenuto per un abbonamento nominativo di trasporto pubblico extraurbano necessario per raggiungere il luogo di lavoro (il lavoratore deve essere residente o domiciliato in un Comune diverso da quello in cui ha sede il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa).

·         Contributo asilo nido per il lavoratore padre. Viene estesa la prestazione a sostegno della maternità anche ai lavoratori padri, ma solo in casi particolari: morte o grave infermità della madre, abbandono del figlio da parte della madre, affidamento esclusivo al padre, nuclei monoreddito da lavoro in somministrazione.

·         Contributo “una tantum” per adozione o affido nazionale/internazionale. Viene estesa la prestazione a sostegno della maternità anche alle ipotesi di adozione o affido per le lavoratrici alle quali non spetta l’indennità di maternità prevista dall’INPS.

·         Integrazione contributo INPS per maternità obbligatoria. Contributo integrativo della indennità di maternità, fino al 100% della retribuzione precedentemente percepita, per le lavoratrici in maternità che ricevono direttamente l’indennità dall’INPS e alle quali sia scaduto il contratto di lavoro a tempo determinato in somministrazione.

·         Buono libri o materiale didattico per i figli dei lavoratori in somministrazione. Per i lavoratori con figli a carico che frequentano la scuola primaria o secondaria, si riconosce un contributo per ogni figlio a carico del valore di 150 euro per l’acquisto di libri o materiale didattico.

·         Buono libri per studenti lavoratori in somministrazione per la frequenza di corsi serali. Ai lavoratori in somministrazione iscritti a corsi serali per il conseguimento del diploma di scuola pubblica secondaria di secondo grado, viene riconosciuto un contributo del valore di 150 euro per l’acquisto di libri o materiale didattico necessario al corso di studio.

·         Contributo retta universitaria per studenti lavoratori in somministrazione. Si riconosce, a determinate condizioni, un contributo annuo di 150 euro per i costi relativi alle tasse universitarie sostenuti dai lavoratori in somministrazione iscritti ad un corso di laurea presso una Università.

·         Sostegno ai familiari non autosufficienti. Viene destinato un contributo annuo di 1.000 euro per i familiari fiscalmente a carico del lavoratore in somministrazione, con missione in corso e con una anzianità di servizio di almeno 90 giorni nel settore, che si trovino nelle condizioni di invalidità civile al 100% e ai quali si applicano le disposizioni della Legge 104/1992.

Come anticipato, sono in fase di valutazione le modalità attuative dell’accordo relativamente alla erogazione delle prestazioni bilaterali a favore dei lavoratori somministrati, vi terremo prontamente aggiornati sulla operatività dell’accordo.

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ANPAL: individuate le risorse umane, finanziarie e strumentali dell’Agenzia

Il Governo ha emanato il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 13 aprile 2016, che definisce la dotazione organica e finanziaria dell’ANPAL, l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro, istituita con il decreto n. 150/2015 del Jobs Act.

Dotata di personalità  giuridica  di  diritto  pubblico   e  di autonomia organizzativa, regolamentare, amministrativa,  contabile  e di bilancio, l’ANPAL è sottoposta alla vigilanza del Ministro  del  lavoro  e al controllo della Corte dei conti.

L’ANPAL, come sancito dal decreto sul riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive del Jobs Act, è l’organismo nazionale deputato al coordinamento della nuova Rete Nazionale dei servizi per l’impiego, una Rete costituita da soggetti sia pubblici che privati, incluse le Agenzie per il lavoro.

La Rete promuove l’effettività dei diritti al lavoro garantiti dalla Costituzione, nonché il diritto di ogni individuo ad accedere a servizi di collocamento gratuito, mediante interventi e servizi volti a migliorare l'efficienza del mercato del lavoro, assicurando il sostegno nell'inserimento o nel reinserimento al lavoro.

I soggetti inclusi nella Rete sono pertanto: l’ANPAL; le Strutture regionali per le Politiche Attive del Lavoro; l’INPS; l’INAIL; le Agenzie per il lavoro; i fondi interprofessionali per la formazione continua; i fondi bilaterali della somministrazione; l’ISFOL; il sistema delle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, le università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado.

L’ANPAL ha un ruolo di impulso nell’attuazione della normativa nazionale in tema di politiche attive del lavoro e nella ridefinizione del ruolo dei contri per l’impiego al fine di favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro.

La dotazione  delle risorse umane dell'ANPAL, in base al decreto del Presidente del consiglio dei Ministri, è pertanto pari a 217 unità, di cui 1 unità di livello dirigenziale generale, 7 unità di livello dirigenziale non generale, 109 unità di personale non dirigenziale trasferito dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali e 100 unità di personale trasferito dall'ISFOL.

Il Decreto stabilisce infine che l’ANPAL è organizzata in sette uffici dirigenziali non generali, in particolare:

a) divisione I - in materia di gestione del personale, delle relazioni sindacali e del bilancio;

b) divisione II - in materia di contratti e procedure di acquisizione di beni e servizi;

c) divisione III - autorità di gestione dei programmi operativi nazionali nelle materie di competenza;

d) divisione IV - in materia di formazione professionale e attività connesse al programma comunitario Erasmus, nonché autorità di gestione dei progetti cofinanziati a valere sul Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione;

e) divisione V - in materia di coordinamento, livelli essenziali e azioni di sistema in materia di servizi per il lavoro, orientamento, Eures e coordinamento del collocamento mirato delle persone con disabilità e delle categorie protette;

f) divisione VI - in materia di promozione e coordinamento, in raccordo con l’Agenzia per la coesione territoriale, dei programmi cofinanziati dal Fondo sociale europeo, nonché di programmi cofinanziati con fondi nazionali negli ambiti di intervento del Fondo sociale europeo, nonché autorità di certificazione dei programmi operativi dell'Agenzia;

g) divisione VII - in materia di gestione e sviluppo dei sistemi informativi e delle procedure informatizzate, nonché delle iniziative di comunicazione.

 

 

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Lavoro stagionale: come assumere un minorenne?

L’esigenza delle aziende di reperire personale nel periodo estivo si manifesta sia al fine di coprire le assenze di dipendenti in ferie, sia al fine di far fronte alla maggior mole di lavoro in particolari settori, dal turismo, all’agricoltura, alla grande distribuzione organizzate (G.D.O.).

Allo stesso tempo, l’offerta di lavoro delle aziende si coniuga con la domanda di nuova occupazione da parte di molti soggetti, sia persone disoccupate che studenti, alla ricerca del famigerato “lavoretto estivo”.

Questa porzione del mercato del lavoro interessa dunque più soggetti e copre più fattispecie normative: il lavoro a termine, anche stagionale, nonché la particolare disciplina del lavoro di coloro che non abbiano ancora raggiunto la maggiore età. 

Per quanto riguarda il lavoro stagionale, il Codice dei Contratti del Jobs Act (D.lgs. 81/2015) tratta in vari punti questa particolare tipologia contrattuale che, brevemente, deroga ai limiti temporali e di assunzione stabiliti per il contratto di lavoro a tempo determinato; viene escluso dall’obbligo di rispettare le pause intermedie tra un contratto a termine ed il successivo (c.d. “Stop & go”) e rappresenta l’unica possibilità di stipulare un contratto di apprendistato a tempo determinato, sempre se stabilito dal contratto collettivo applicato in azienda.

Allo stesso tempo l’assunzione di un giovane non ancora maggiorenne, ma che comunque abbia compiuto i 16 anni di età, comporta una serie di precauzioni che l’azienda si dovrà premurare di adempiere.

L’età minima per l'ammissione al lavoro è fissata infatti nel momento in cui il minore abbia concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 16 anni compiuti. Il  periodo di istruzione obbligatoria, è definito in 10 anni di frequenza, non sussiste invece la necessità di aver conseguito titolo di studio.

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Welfare aziendale: pubblicati i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate.

L’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 28/E del 15 Giugno 2016, è intervenuta per chiarire alcuni aspetti relativi alle previsioni introdotte dalla Legge di Stabilità per il 2016, connesse alle misure fiscali agevolative per le retribuzioni premiali e per lo sviluppo di sistemi di welfare aziendale.

La piena operatività della nuova disciplina in tema di detassazione dei premi di risultato si è verificata in data 14 Maggio 2016, con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Interministeriale 25 Marzo 2016.

L’intento dichiarato del Legislatore è quello di incentivare la produttività aziendale riducendo gli oneri fiscali gravanti sui rapporti di lavoro subordinato, creando allo stesso tempo occasioni di offerta di misure di conciliazione vita/lavoro.

L’agevolazione di cui alla legge di Stabilità per il 2016 è riservata ai datori di lavoro del settore privato, incluse le Agenzie di somministrazione, ed è rivolta ai titolari di reddito di lavoro dipendente entro il limite di 50 mila euro conseguiti nell'anno precedente a quello di applicazione dell'agevolazione.

L’erogazione di somme e valori per i quali può  applicarsi l’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle  addizionali  nella  misura  del  10%, è quella in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’articolo 51 del D.lgs. 81/2015, sono esclusi invece i contratti collettivi nazionali nonché gli accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore.

I contratti territoriali o aziendali attuativi del piano di detassazione, devono indicare gli obiettivi dell’accordo (incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione) e prevedere i relativi criteri di misurazione e verifica. I contratti devono essere depositati presso la DTL competente unicamente in modalità telematica entro 30 giorni dalla sottoscrizione degli stessi.

Ove previsto dalla contrattazione integrativa, il lavoratore può scegliere, in sostituzione del premio di produttività, di fruire di prestazioni di welfare aziendale corrisposte sotto forma di rimborso spese oppure “in natura”. Si tratta in questi casi di “panieri di utilità” integralmente deducibili, erogati dal datore di lavoro a scopo sociale, formativo o ricreativo.

L’Agenzia delle Entrate ha specificato alcuni aspetti riguardanti l’ambito di applicazione soggettivo dei piani di welfare aziendale, in particolare con riguardo a:

• Opere  e servizi  aventi  finalità  di  educazione,  istruzione,  ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Sono utilizzabili dal lavoratore dipendente o dai familiari, è inclusa l’offerta di corsi di lingua, di informatica, di musica, teatro, danza. Tali servizi possono essere messi a  disposizione direttamente dal datore di lavoro oppure da parte di strutture esterne all’azienda, a  condizione  che  il  dipendente  resti  estraneo  al  rapporto  economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio.

• Somme,  prestazioni  e  servizi  di  educazione  e  istruzione,  nonché  per la frequenza di ludoteche e centri estivi e per borse di studio. Sono incluse le scuole materne, precedentemente non contemplate, inoltre le ormai desuete “colonie climatiche”, sono state sostituite dai “centri estivi e invernali” e le “ludoteche”. Riconducibili  alla norma anche il servizio di trasporto scolastico, il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed  alle  altre  iniziative incluse  nei piani di offerta  formativa scolastica nonché  l’offerta di servizi di baby-sitting.

• Somme  e  prestazioni  per  servizi  di  assistenza  ai  familiari  anziani  o  non autosufficienti. Si intendono in questo ultimo caso le  persone  che necessitino di sorveglianza continuativa, nonché coloro che non siano in grado di compiere gli  atti  della  vita  quotidiana quali,  ad  esempio,  assumere  alimenti,  espletare  le funzioni fisiologiche e provvedere all'igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti. Sono esclusi da questa fattispecie i bambini,  salvo  i  casi  in  cui  la non  autosufficienza  si  ricolleghi all’esistenza di patologie. Per quanto concerne la individuazione dei familiari anziani, si fa riferimento ai soggetti che   abbiano   compiuto   i   75   anni,  limite   di   età   considerato   ai   fini   del riconoscimento di una maggiori detrazione d’imposta dall’articolo 13, comma 4, del TUIR.

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Circolare 99/2016 INPS: pubblicate le indicazioni operative per usufruire degli incentivi all’assunzione di lavoratori disabili.

Il Jobs Act ha interessato in vari punti il diritto al lavoro delle persone disabili, aggiornando quanto previsto dalla Legge 12 marzo 1999, n. 68. Il 13 Giugno 2016 l’INPS ha pubblicato la circolare n. 99 in cui vengono esplicate le condizioni e le modalità di fruizione degli incentivi previsti dall’articolo 13 della legge 68/1999, connessi all’assunzione di lavoratori disabili, anche mediante contratto di somministrazione di lavoro.

Il decreto “semplificazioni” del Jobs Act, il n. 151/2015, ha infatti riconosciuto ai datori di lavoro privati (nonché agli enti pubblici economici), un incentivo di natura economica per le assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato ed, in alcuni casi, per le assunzioni con contratto di lavoro a tempo determinato per determinate “categorie protette” di lavoratori.

In particolare gli incentivi di cui all’art. 13 L. 68/1999 sono rapportati alla retribuzione lorda imponibile del lavoratore ed accordati per le assunzioni, a partire dal 1° gennaio 2016 nei casi e per i periodi sotto indicati.

1.  In caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità  lavorativa  superiore  al  79% o  minorazioni  ascritte  dalla  prima  alla  terza categoria  di  cui  alle  tabelle  annesse  al  testo  unico  delle  norme  in  materia  di  pensioni  di  guerra, approvato  con  decreto  del  Presidente  della  Repubblica  23  dicembre  1978,  n.  915  e  successive modificazioni,  così  come  per  le  assunzioni  a  tempo  indeterminato  di  lavoratori  disabili  che abbiano  una  riduzione  della  capacità  lavorativa  compresa  tra  il  67% e  il  79% o minorazioni  ascritte  dalla  quarta  alla  sesta  categoria  di  cui  alle  tabelle  annesse  al  testo  unico delle  norme  in  materia  di  pensioni  di  guerra,  approvato  con  decreto  del  Presidente  della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915 e successive modificazioni, l’incentivo spetta per 36 mesi.

2.  Per  l’assunzione  a  tempo  indeterminato  di  lavoratori  con  disabilità  intellettiva  e  psichica  che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, l’incentivo spetta per 60 mesi.

3.  Per  i lavoratori  con  disabilità  intellettiva  e psichica  che  comporti  una  riduzione  della  capacità  lavorativa  superiore  al  45% nelle ipotesi  di  assunzione  a  tempo  determinato,  l’incentivo  spetta  per  tutta  la  durata  del  rapporto, fermo  restando  che,  ai  fini  del  riconoscimento  dell’incentivo,  questi  deve  avere  una  durata  non inferiore a 12 mesi.

Come anticipato, l’incentivo è riconosciuto anche per le assunzioni di lavoratori mediante Agenzie per il Lavoro (ApL). In particolare per quanto riguarda i lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dall’ ApL, la Circolare INPS specifica che gli incentivi sono trasferiti in capo all’azienda utilizzatrice per le missioni sia a tempo determinato che indeterminato. In questi casi, essendo l’incentivo calcolato sulla retribuzione lorda imponibile, l’agevolazione non spetta durante i periodi in cui il lavoratore non sia somministrato ad alcun utilizzatore, poiché l’indennità di disponibilità non costituisce retribuzione in senso proprio.

Al fine di accedere agli incentivi in oggetto, nel rispetto delle condizioni di spettanza chiarite nella circolare, è necessario inoltrare apposita domanda all’INPS in modalità telematica.

La circolare precisa che esclusivamente con riguardo alle  assunzioni obbligatorie  di  cui  all’articolo  3  della  legge  n.  68/1999 (copertura della c.d. quota di riserva) è derogato l’obbligo di rispettare i  principi  generali  di  fruizione  degli  incentivi  previsti dall’articolo 31 del D.lgs. 150/2015.  La ratio di questa disposizione è di rendere economicamente meno  gravoso l’adempimento di  un  obbligo  all’ assunzione. Pertanto, nell’ipotesi di assunzioni di lavoratori disabili effettuate oltre la quota di riserva di cui all’art. 3 della legge 68/1999, troveranno regolare applicazione i principi enunciati nell’art. 31 del D.lgs. 150/2015. 

L’incentivo alle assunzioni di lavoratori disabili è riconosciuto nei limiti delle risorse del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, definite in 20 milioni di euro annui a decorrere dal 2015.

La circolare ribadisce che l’incentivo di cui all’articolo 13 L. 68/1999  è cumulabile con altre forme di  agevolazioni contributive, purché la misura complessiva degli incentivi non superi la misura del 100% dei costi salariali, come previsto dalla normativa  comunitaria  in materia di aiuti di Stato (per  costi  salariali  si intendono  la  retribuzione  lorda  e  la  contribuzione dovuta, comprendente gli oneri previdenziali ed i contributi assistenziali).

Con  riferimento  all’incentivo  previsto  dalla legge di Stabilità per  le  assunzioni  a  tempo  indeterminato  effettuate  nel  corso  dell’anno  2016,  il  cumulo  con  il beneficio  previsto  dall’articolo  13  L.  68/1999  è  possibile  senza  limitazioni.

L’incentivo  per  l’assunzione  dei  lavoratori  disabili  di  cui  all’art.  13  della  legge  n.  68/1999  non  è, cumulabile con gli incentivi che assumono natura economica, fra i quali:

a)      l’incentivo  per  l’assunzione  di  giovani  genitori  di  cui  al  decreto  del  Ministro  della  gioventù  19 novembre 2010.

b)   l’incentivo all’assunzione di beneficiari del trattamento NASpI di cui all’art. 2, comma 10-bis, della Legge  n.  92/2012.

L’incentivo  per  l’assunzione dei lavoratori disabili è invece cumulabile con il bonus occupazionale previsto dal Programma “Garanzia Giovani” nel limite del 100% dei costi salariali.

 

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