STAMPA L'ARTICOLO

mercoledì, luglio 13, 2016

ANPAL: individuate le risorse umane, finanziarie e strumentali dell’Agenzia

Il Governo ha emanato il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 13 aprile 2016, che definisce la dotazione organica e finanziaria dell’ANPAL, l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro, istituita con il decreto n. 150/2015 del Jobs Act.
Dotata di personalità  giuridica  di  diritto  pubblico   e  di autonomia organizzativa, regolamentare, amministrativa,  contabile  e di bilancio, l’ANPAL è sottoposta alla vigilanza del Ministro  del  lavoro  e al controllo della Corte dei conti.
L’ANPAL, come sancito dal decreto sul riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive del Jobs Act, è l’organismo nazionale deputato al coordinamento della nuova Rete Nazionale dei servizi per l’impiego, una Rete costituita da soggetti sia pubblici che privati, incluse le Agenzie per il lavoro.
La Rete promuove l’effettività dei diritti al lavoro garantiti dalla Costituzione, nonché il diritto di ogni individuo ad accedere a servizi di collocamento gratuito, mediante interventi e servizi volti a migliorare l'efficienza del mercato del lavoro, assicurando il sostegno nell'inserimento o nel reinserimento al lavoro.
I soggetti inclusi nella Rete sono pertanto: l’ANPAL; le Strutture regionali per le Politiche Attive del Lavoro; l’INPS; l’INAIL; le Agenzie per il lavoro; i fondi interprofessionali per la formazione continua; i fondi bilaterali della somministrazione; l’ISFOL; il sistema delle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, le università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado.
L’ANPAL ha un ruolo di impulso nell’attuazione della normativa nazionale in tema di politiche attive del lavoro e nella ridefinizione del ruolo dei contri per l’impiego al fine di favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro.
La dotazione  delle risorse umane dell'ANPAL, in base al decreto del Presidente del consiglio dei Ministri, è pertanto pari a 217 unità, di cui 1 unità di livello dirigenziale generale, 7 unità di livello dirigenziale non generale, 109 unità di personale non dirigenziale trasferito dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali e 100 unità di personale trasferito dall'ISFOL.
Il Decreto stabilisce infine che l’ANPAL è organizzata in sette uffici dirigenziali non generali, in particolare:
a) divisione I - in materia di gestione del personale, delle relazioni sindacali e del bilancio;
b) divisione II - in materia di contratti e procedure di acquisizione di beni e servizi;
c) divisione III - autorità di gestione dei programmi operativi nazionali nelle materie di competenza;
d) divisione IV - in materia di formazione professionale e attività connesse al programma comunitario Erasmus, nonché autorità di gestione dei progetti cofinanziati a valere sul Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione;
e) divisione V - in materia di coordinamento, livelli essenziali e azioni di sistema in materia di servizi per il lavoro, orientamento, Eures e coordinamento del collocamento mirato delle persone con disabilità e delle categorie protette;
f) divisione VI - in materia di promozione e coordinamento, in raccordo con l’Agenzia per la coesione territoriale, dei programmi cofinanziati dal Fondo sociale europeo, nonché di programmi cofinanziati con fondi nazionali negli ambiti di intervento del Fondo sociale europeo, nonché autorità di certificazione dei programmi operativi dell'Agenzia;
g) divisione VII - in materia di gestione e sviluppo dei sistemi informativi e delle procedure informatizzate, nonché delle iniziative di comunicazione.
 
 
Per maggiori informazioni CONTATTACI 
Synergie Legal Dept.

#goodjob
 

mercoledì, luglio 06, 2016

Lavoro stagionale: come assumere un minorenne?

L’esigenza delle aziende di reperire personale nel periodo estivo si manifesta sia al fine di coprire le assenze di dipendenti in ferie, sia al fine di far fronte alla maggior mole di lavoro in particolari settori, dal turismo, all’agricoltura, alla grande distribuzione organizzate (G.D.O.).

Allo stesso tempo, l’offerta di lavoro delle aziende si coniuga con la domanda di nuova occupazione da parte di molti soggetti, sia persone disoccupate che studenti, alla ricerca del famigerato “lavoretto estivo”.

Questa porzione del mercato del lavoro interessa dunque più soggetti e copre più fattispecie normative: il lavoro a termine, anche stagionale, nonché la particolare disciplina del lavoro di coloro che non abbiano ancora raggiunto la maggiore età. 

Per quanto riguarda il lavoro stagionale, il Codice dei Contratti del Jobs Act (D.lgs. 81/2015) tratta in vari punti questa particolare tipologia contrattuale che, brevemente, deroga ai limiti temporali e di assunzione stabiliti per il contratto di lavoro a tempo determinato; viene escluso dall’obbligo di rispettare le pause intermedie tra un contratto a termine ed il successivo (c.d. “Stop & go”) e rappresenta l’unica possibilità di stipulare un contratto di apprendistato a tempo determinato, sempre se stabilito dal contratto collettivo applicato in azienda.

Allo stesso tempo l’assunzione di un giovane non ancora maggiorenne, ma che comunque abbia compiuto i 16 anni di età, comporta una serie di precauzioni che l’azienda si dovrà premurare di adempiere.


L’età minima per l'ammissione al lavoro è fissata infatti nel momento in cui il minore abbia concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 16 anni compiuti. Il  periodo di istruzione obbligatoria, è definito in 10 anni di frequenza, non sussiste invece la necessità di aver conseguito titolo di studio.

Per maggiori informazioni CONTATTACI 
Synergie Legal Dept.

#goodjob

martedì, giugno 28, 2016

Welfare aziendale: pubblicati i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate.


L’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 28/E del 15 Giugno 2016, è intervenuta per chiarire alcuni aspetti relativi alle previsioni introdotte dalla Legge di Stabilità per il 2016, connesse alle misure fiscali agevolative per le retribuzioni premiali e per lo sviluppo di sistemi di welfare aziendale.

La piena operatività della nuova disciplina in tema di detassazione dei premi di risultato si è verificata in data 14 Maggio 2016, con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Interministeriale 25 Marzo 2016.

L’intento dichiarato del Legislatore è quello di incentivare la produttività aziendale riducendo gli oneri fiscali gravanti sui rapporti di lavoro subordinato, creando allo stesso tempo occasioni di offerta di misure di conciliazione vita/lavoro.

L’agevolazione di cui alla legge di Stabilità per il 2016 è riservata ai datori di lavoro del settore privato, incluse le Agenzie di somministrazione, ed è rivolta ai titolari di reddito di lavoro dipendente entro il limite di 50 mila euro conseguiti nell'anno precedente a quello di applicazione dell'agevolazione.

L’erogazione di somme e valori per i quali può  applicarsi l’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle  addizionali  nella  misura  del  10%, è quella in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’articolo 51 del D.lgs. 81/2015, sono esclusi invece i contratti collettivi nazionali nonché gli accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore.

I contratti territoriali o aziendali attuativi del piano di detassazione, devono indicare gli obiettivi dell’accordo (incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione) e prevedere i relativi criteri di misurazione e verifica. I contratti devono essere depositati presso la DTL competente unicamente in modalità telematica entro 30 giorni dalla sottoscrizione degli stessi.

Ove previsto dalla contrattazione integrativa, il lavoratore può scegliere, in sostituzione del premio di produttività, di fruire di prestazioni di welfare aziendale corrisposte sotto forma di rimborso spese oppure “in natura”. Si tratta in questi casi di “panieri di utilità” integralmente deducibili, erogati dal datore di lavoro a scopo sociale, formativo o ricreativo.

L’Agenzia delle Entrate ha specificato alcuni aspetti riguardanti l’ambito di applicazione soggettivo dei piani di welfare aziendale, in particolare con riguardo a:
  • Opere  e servizi  aventi  finalità  di  educazione,  istruzione,  ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Sono utilizzabili dal lavoratore dipendente o dai familiari, è inclusa l’offerta di corsi di lingua, di informatica, di musica, teatro, danza. Tali servizi possono essere messi a  disposizione direttamente dal datore di lavoro oppure da parte di strutture esterne all’azienda, a  condizione  che  il  dipendente  resti  estraneo  al  rapporto  economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio.

  • Somme,  prestazioni  e  servizi  di  educazione  e  istruzione,  nonché  per la frequenza di ludoteche e centri estivi e per borse di studio. Sono incluse le scuole materne, precedentemente non contemplate, inoltre le ormai desuete “colonie climatiche”, sono state sostituite dai “centri estivi e invernali” e le “ludoteche”. Riconducibili  alla norma anche il servizio di trasporto scolastico, il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed  alle  altre  iniziative incluse  nei piani di offerta  formativa scolastica nonché  l’offerta di servizi di baby-sitting.

  • Somme  e  prestazioni  per  servizi  di  assistenza  ai  familiari  anziani  o  non autosufficienti. Si intendono in questo ultimo caso le  persone  che necessitino di sorveglianza continuativa, nonché coloro che non siano in grado di compiere gli  atti  della  vita  quotidiana quali,  ad  esempio,  assumere  alimenti,  espletare  le funzioni fisiologiche e provvedere all'igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti. Sono esclusi da questa fattispecie i bambini,  salvo  i  casi  in  cui  la non  autosufficienza  si  ricolleghi all’esistenza di patologie. Per quanto concerne la individuazione dei familiari anziani, si fa riferimento ai soggetti che   abbiano   compiuto   i   75   anni,  limite   di   età   considerato   ai   fini   del riconoscimento di una maggiori detrazione d’imposta dall’articolo 13, comma 4, del TUIR.
Per maggiori informazioni CONTATTATECI

 
 
Synergie Legal Dept.
 
#Goodjob
 

martedì, giugno 21, 2016

Circolare 99/2016 INPS: pubblicate le indicazioni operative per usufruire degli incentivi all’assunzione di lavoratori disabili.


Il Jobs Act ha interessato in vari punti il diritto al lavoro delle persone disabili, aggiornando quanto previsto dalla Legge 12 marzo 1999, n. 68. Il 13 Giugno 2016 l’INPS ha pubblicato la circolare n. 99 in cui vengono esplicate le condizioni e le modalità di fruizione degli incentivi previsti dall’articolo 13 della legge 68/1999, connessi all’assunzione di lavoratori disabili, anche mediante contratto di somministrazione di lavoro.

Il decreto “semplificazioni” del Jobs Act, il n. 151/2015, ha infatti riconosciuto ai datori di lavoro privati (nonché agli enti pubblici economici), un incentivo di natura economica per le assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato ed, in alcuni casi, per le assunzioni con contratto di lavoro a tempo determinato per determinate “categorie protette” di lavoratori.

In particolare gli incentivi di cui all’art. 13 L. 68/1999 sono rapportati alla retribuzione lorda imponibile del lavoratore ed accordati per le assunzioni, a partire dal 1° gennaio 2016 nei casi e per i periodi sotto indicati.

1.  In caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità  lavorativa  superiore  al  79% o  minorazioni  ascritte  dalla  prima  alla  terza categoria  di  cui  alle  tabelle  annesse  al  testo  unico  delle  norme  in  materia  di  pensioni  di  guerra, approvato  con  decreto  del  Presidente  della  Repubblica  23  dicembre  1978,  n.  915  e  successive modificazioni,  così  come  per  le  assunzioni  a  tempo  indeterminato  di  lavoratori  disabili  che abbiano  una  riduzione  della  capacità  lavorativa  compresa  tra  il  67% e  il  79% o minorazioni  ascritte  dalla  quarta  alla  sesta  categoria  di  cui  alle  tabelle  annesse  al  testo  unico delle  norme  in  materia  di  pensioni  di  guerra,  approvato  con  decreto  del  Presidente  della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915 e successive modificazioni, l’incentivo spetta per 36 mesi.

2.  Per  l’assunzione  a  tempo  indeterminato  di  lavoratori  con  disabilità  intellettiva  e  psichica  che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, l’incentivo spetta per 60 mesi.

3.  Per  i lavoratori  con  disabilità  intellettiva  e psichica  che  comporti  una  riduzione  della  capacità  lavorativa  superiore  al  45% nelle ipotesi  di  assunzione  a  tempo  determinato,  l’incentivo  spetta  per  tutta  la  durata  del  rapporto, fermo  restando  che,  ai  fini  del  riconoscimento  dell’incentivo,  questi  deve  avere  una  durata  non inferiore a 12 mesi.

Come anticipato, l’incentivo è riconosciuto anche per le assunzioni di lavoratori mediante Agenzie per il Lavoro (ApL). In particolare per quanto riguarda i lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dall’ ApL, la Circolare INPS specifica che gli incentivi sono trasferiti in capo all’azienda utilizzatrice per le missioni sia a tempo determinato che indeterminato. In questi casi, essendo l’incentivo calcolato sulla retribuzione lorda imponibile, l’agevolazione non spetta durante i periodi in cui il lavoratore non sia somministrato ad alcun utilizzatore, poiché l’indennità di disponibilità non costituisce retribuzione in senso proprio.

Al fine di accedere agli incentivi in oggetto, nel rispetto delle condizioni di spettanza chiarite nella circolare, è necessario inoltrare apposita domanda all’INPS in modalità telematica.

La circolare precisa che esclusivamente con riguardo alle  assunzioni obbligatorie  di  cui  all’articolo  3  della  legge  n.  68/1999 (copertura della c.d. quota di riserva) è derogato l’obbligo di rispettare i  principi  generali  di  fruizione  degli  incentivi  previsti dall’articolo 31 del D.lgs. 150/2015.  La ratio di questa disposizione è di rendere economicamente meno  gravoso l’adempimento di  un  obbligo  all’ assunzione. Pertanto, nell’ipotesi di assunzioni di lavoratori disabili effettuate oltre la quota di riserva di cui all’art. 3 della legge 68/1999, troveranno regolare applicazione i principi enunciati nell’art. 31 del D.lgs. 150/2015. 

L’incentivo alle assunzioni di lavoratori disabili è riconosciuto nei limiti delle risorse del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, definite in 20 milioni di euro annui a decorrere dal 2015.

La circolare ribadisce che l’incentivo di cui all’articolo 13 L. 68/1999  è cumulabile con altre forme di  agevolazioni contributive, purché la misura complessiva degli incentivi non superi la misura del 100% dei costi salariali, come previsto dalla normativa  comunitaria  in materia di aiuti di Stato (per  costi  salariali  si intendono  la  retribuzione  lorda  e  la  contribuzione dovuta, comprendente gli oneri previdenziali ed i contributi assistenziali).

Con  riferimento  all’incentivo  previsto  dalla legge di Stabilità per  le  assunzioni  a  tempo  indeterminato  effettuate  nel  corso  dell’anno  2016,  il  cumulo  con  il beneficio  previsto  dall’articolo  13  L.  68/1999  è  possibile  senza  limitazioni.

L’incentivo  per  l’assunzione  dei  lavoratori  disabili  di  cui  all’art.  13  della  legge  n.  68/1999  non  è, cumulabile con gli incentivi che assumono natura economica, fra i quali:

a)      l’incentivo  per  l’assunzione  di  giovani  genitori  di  cui  al  decreto  del  Ministro  della  gioventù  19 novembre 2010.

b)   l’incentivo all’assunzione di beneficiari del trattamento NASpI di cui all’art. 2, comma 10-bis, della Legge  n.  92/2012.

L’incentivo  per  l’assunzione dei lavoratori disabili è invece cumulabile con il bonus occupazionale previsto dal Programma “Garanzia Giovani” nel limite del 100% dei costi salariali.
 
Per maggiori informazioni CONTATTATECI
 
 
Synergie Legal Dept.
 
#Goodjob
 
 

martedì, giugno 14, 2016

Cura, Legalità, Uscita dal Ghetto: firmato Il protocollo di intesa contro il caporalato.

Il 27 maggio 2016 i Ministri del Lavoro, dell’Agricoltura e dell’Interno, hanno firmato con le Regioni Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia, con le Parti sociali, e con associazioni ed organizzazioni rappresentative di interessi protetti, un protocollo di intesa contro lo sfruttamento lavorativo in agricoltura.

La finalità dell’intesa è quella di utilizzare strumenti concreti per combattere il fenomeno del lavoro sommerso e dello sfruttamento di categorie di lavoratori che, trovandosi in condizioni di disagio, accettano di lavorare non solo illegalmente ma anche in condizioni indecorose.

 Le principali azioni di promozione di legalità e sicurezza sono poste a tutela della persona lavoratore, anche al fine di prevenire l’insorgenza di problemi di ordine pubblico e di situazioni di grave rischio sanitario in relazione alla salute e alla sicurezza sul lavoro.

Le parti firmatarie del Protocollo si sono impegnate a:
  • attivare servizi di informazione e di tutela finalizzati a promuovere legalità e sicurezza nei rapporti di lavoro con la presenza sul campo del personale ispettivo in collaborazione con le parti sociali sottoscrittrici del presente protocollo;
  • negoziare e concludere accordi che promuovano concrete azioni, a garanzia delle condizioni di legalità nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, anche mediante l’intervento del sistema della bilateralità, con particolare riferimento alle problematiche del trasporto della manodopera da e verso i luoghi di lavoro;
  • individuare e diffondere pratiche che, anche mediante il ruolo della contrattazione decentrata territoriale e misure di semplificazione amministrativa, valorizzino ed incentivino le attività economiche del settore agricolo ed i prodotti d’eccellenza del Made in Italy, delle imprese che scelgano legalità e sicurezza combattendo ogni forma di caporalato e sfruttamento criminale della manodopera;
  • attivare percorsi di integrazione ed animazione socio-culturale che diffondano il rispetto tra le popolazioni migranti e quelle locali, consentendo di combattere anche sul piano culturale la segregazione e la creazione dei ghetti adiacenti o limitrofi al luogo di lavoro.

L’intesa si inserisce dunque in un piano di azioni più ampio contro il fenomeno dello sfruttamento del lavoro sommerso, anche al fine di valorizzare le aziende che si impegnano ad agire nella legalità, mediante l’integrazione proattiva dei lavoratori migranti all’interno del territorio nazionale.
 Per maggiori informazioni CONTATTATECI
 
Synergie Legal Dept.
 
#Goodjob
 

martedì, giugno 07, 2016

Voucher: il lavoro accessorio dopo il Jobs Act

Il codice dei contratti del Jobs Act, il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ha riordinato la disciplina del lavoro accessorio apportando significative modifiche ed abrogando la disciplina previgente, di cui alla Legge Biagi (D.lgs. 276/2003).

Nel rapporto di lavoro accessorio sono coinvolti due soggetti:

·         il committente
·         il prestatore di lavoro

Committenti possono essere sia persone fisiche che persone giuridiche, soggetti imprenditori anche agricoli e non imprenditori, nonché enti pubblici nel rispetto dei vincoli in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno.
I prestatori di lavoro possono essere generalmente studenti, inoccupati, disoccupati, lavoratori in mobilità, pensionati, lavoratori subordinati a tempo pieno o parziale. Un limite è previsto per i lavoratori subordinati: non può avvalersi del lavoro accessorio in qualità di committente il datore di lavoro titolare del contratto di lavoro subordinato.

Il lavoro accessorio è contemplato per quelle attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro nel corso di un anno civile. Annualmente tale somma viene rivalutata sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati.

Nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente.

Prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, nel limite complessivo di 3.000 euro di compenso per anno civile, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito.

Il lavoro accessorio è retribuito tramite voucher ovvero tramite buoni orari numerati e progressivamente e datati. Il valore nominale di un voucher ammonta  a 10 euro  mentre il valore netto dello stesso è pari ad euro 7,50.

I committenti imprenditori o liberi professionisti possono acquistare i voucher esclusivamente con modalità telematiche attraverso la procedura telematica Inps; i tabaccai aderenti alla Convezione Inps-FIT; il servizio Internet Banking Intesa Sanpaolo; le banche abilitate.

È in arrivo un Decreto Ministeriale sul valore e la tracciabilità dei voucher: in particolare il Governo mira a migliorare le modalità di comunicazione del lavoro accessorio al fine di moderare l’utilizzo dello strumento che, utilizzato in modo illegittimo, potrebbe mascherare rapporti di lavoro subordinato.

Vi terremo aggiornati in caso di novità.

Per maggiori informazioni CONTATTATECI

 Synergie Legal Dept.

 

#Goodjob

lunedì, giugno 06, 2016

Young @Work

È partito il 25 maggio a Milano il tour promosso dalla Regione Lombardia - Young @work -  per celebrare i risultati di Garanzia Giovani. Synergie, che si presenta come APL leader per numero di tirocini attivati, è stata invitata a coordinare un talk per raccontare l’esperienza del giovane tirocinante Andrea e curare il laboratorio formativo con i ragazzi delle scuole.

Presenti durante la mattinata l’Assessore Valentina Aprea, il direttore Giovanni Bocchieri, il Presidente Raffaele Cattaneo, i rappresentanti di aziende, sindacati ed enti di formazione per fare un bilancio di questi due anni di attività, che hanno portato all’attivazione di 50.000 contratti, 102.000 iscrizioni al portale e un buon equilibro tra stage e inserimenti lavorativi. Due le parole chiave del successo: «intraprendenza» e «sinergia». Come sintetizza bene Walter Passerini, chiamato a presentare la giornata di incontri, «dal lavoro dipendente siamo passati al lavoro intraprendente, formazione e lavoro non sono più due momenti distinguibili ma devono essere pensati come due aspetti di un unico percorso professionale. Chi si affaccia per la prima volta sul mercato del lavoro deve costruirsi giorno per giorno nuove competenze per adattarsi alle trasformazioni che via via si presentano». È a questo punto che entra gioco la necessità di una duratura sinergia tra tutti gli attori coinvolti, in particolare tra scuola e aziende. «Se è vero che 8 giovani su 10 in Italia ancora non sanno cosa sia Garanzia Giovani non possiamo far altro che chiedere una maggiore partecipazione delle scuole e delle università oltre che sentire tutti i giovani iscritti per chiedere quali sono le loro esigenze calibrando meglio il sistema» sostiene Sergio Moia della Cisl.

Tutti sperano di poter proseguire consapevoli che il modello di intervento delineato in questa prima fase ha tutte le potenzialità per essere applicato anche ad altre categorie, non solo ai ragazzi.

Camilla Servi, Responsabile Politiche Attive Regione Lombardia di Synergie Italia spa, ha coordinato il talk relativo alla testimonianza di Andrea, neolaureato in economia ora impegnato in un tirocinio in Allianz Bank che sfocerà nell’inserimento lavorativo e in un’esperienza all’estero per l’azienda. Andrea è l’esempio di come la regione tramite Garanzia Giovani e Synergie Italia, in qualità di ente accreditato, siano riuscite a fa squadra mettendo in contatto il giovane con una realtà lavorativa adeguata alle sue aspettative e alle sue competenze soddisfacendo entrambe le parti.

Interesse e curiosità tra i ragazzi delle scuole che hanno partecipato all’evento ha suscitato il laboratorio tenuto da Ilaria Pagano, Addetta Politiche Attive Sede Centrale Piemonte, sugli strumenti per avvicinarsi al mercato del lavoro. Gli studenti hanno ricevuto indicazioni sul come predisporre un proprio progetto professionale, come scrivere un buon cv e prepararsi al colloquio di lavoro

Il tour continuerà nelle prossime settimane a Mantova, Bergamo, Pavia e Brescia.

 
 
Synergie Dipartimento Politiche Attive del Lavoro
 
#Goodjob